Laïcité : repères et pratiques

Le respect de la laïcité dans les établissements et services du secteur médico-social

Les pressions communautaristes accentuées par les évènements dramatiques de ces deux dernières années ont fait réapparaître dans notre société un activisme religieux que nous croyions pour l'essentiel éteint au bénéfice de tous depuis 1905.

On a vu surgir dans les entreprises, pour nous dans certains établissements, des demandes d'aménagement des horaires de travail, des lieux de prière, des jours de congés pour fêtes religieuses…. qui peuvent aller jusqu'à prendre la forme de revendications collectives semblables à celles qui portent sur les salaires ou les retraites. Les employeurs se trouvent particulièrement isolés face à ces demandes et y répondent le plus souvent de manière à maintenir la paix sociale dans leurs organisations. Récemment, une réflexion sur le « fait religieux » dans l'entreprise a été engagée au plus haut niveau de l'état, une formation des agents des services publics au « fait religieux » a été mise en place.

En ce qui nous concerne, et puisque la laïcité est une valeur constitutionnelle de notre nation et le fondement même de notre action, c'est une formation à la laïcité qui nous parait indispensable : non pas une réflexion stérile sur le concept, mais en donnant aux administrateurs et aux cadres de nos établissements et services les moyens de gérer tant les situations concrètes que nos salariés peuvent rencontrer face aux usagers et à leurs familles que celles qu'ils peuvent eux-mêmes générer à travers des demandes personnelles ou collectives qui s'appuieraient sur des revendications de caractère religieux.

Puisque la laïcité est le ciment qui nous unit, les établissements gérés par nos associations adhérentes doivent être, comme les services publics, des lieux de stricte neutralité et cette neutralité doit être acceptée et respectée par tous nos salariés, neutralité dans leur relation avec les personnes que nous accueillons, neutralité pour eux.

C'est pour répondre à cette nécessaire information et formation que le SNALESS a engagé une réflexion de fond sur les valeurs laïques et humanistes qui nous unissent depuis sa création.

JD PANNETIER
Président

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MISE A JOUR NOVEMBRE 2017

Un important arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 n° 13-19.855 admet l’insertion de clause de neutralité dans le règlement intérieur d’une entreprise privée. Cet arrêt transpose les décisions qui ont été rendues par la CJUE le 14 mars 2017 suite aux deux questions préjudicielles qui lui était posées par la France et la Belgique.

Il fait également écho à la possibilité introduite par la loi Travail de 2016 d’insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur.

 

Dans l’affaire française, une salariée refusait de retirer son voile islamique lorsqu’elle assurait des déplacements chez un client de son employeur. L’employeur tenait compte ici de la volonté du client.

Selon la Cour, « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Il faut donc :

  • Une clause générale interdisant tant les signes religieux que les signes politiques et philosophiques (cumulativement) ;
  • La clause figure au règlement intérieur de l’entreprise.
  • La restriction vise les salariés en contact avec la clientèle.

De plus, la Cour instaure une obligation de reclassement.

« En présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. »

 

Par ailleurs, si la clause doit figurer au règlement intérieur, cela n’empêche pas d’établir des chartes du vivre-ensemble au sein de l’entreprise mais les deux textes n’ont pas la même portée juridique. La Cour relève que les chartes d’éthique sont « dénuées de caractère obligatoire et ne sauraient fonder un licenciement pour motif disciplinaire dans le cas du non-respect par un salarié des préconisations qu’elles comportent ».

Il reste que, si la charte est annexée au règlement intérieur et adoptée selon les modalités propres au règlement intérieur, ladite charte aura valeur normative.

Dans l’affaire, aucune clause ne figurait au règlement intérieur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cela « résultait seulement d’un ordre oral visant un signe religieux déterminé ».

Il s’agissait donc d’une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses : « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus vois les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».