Actualité du secteur page 3

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PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE POUR 2018

Edité le 19/10/2017
  • Suppression des cotisations salariales maladie et chômage, en deux temps : une première baisse de 2,25 points au 1er janvier 2018 et une seconde de 0,9 point au 1er octobre 2018. Une compensation de cette suppression se fera par une hausse de 1,7 point de CSG au 1er janvier 2018.

  • Adossement du RSI au régime général : les travailleurs indépendants « conserveront leurs propres règles et taux en matière de cotisations ». Leurs prestations seront servies par les CPAM et CARSAT et le recouvrement assuré par les URSSAF.

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BASE NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS

Edité le 19/10/2017

Depuis le mois d'octobre 2017, les conventions et accords collectifs de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publics, par le biais d'une base de données nationale.

Les signataires pourront décider qu'une partie de l'accord ne sera pas publiée, notamment pour des raisons de confidentialité, ou que l'accord sera anonymisé.

A titre transitoire, les accords conclus jusqu'au 1er octobre 2018 sont publiés de manière anonymisée. L'initiative de cette transformation revient à la « partie la plus diligente ».

Cette nouvelle plateforme s'ouvrira le 18 octobre 2017.

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REVISION D'UN ACCORD D'ENTREPRISE

Edité le 19/10/2017

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 n° 15-25.531, la Cour de cassation sur la possibilité pour un syndicat signataire d'un accord de s'opposer à la révision de ce dernier, dans une affaire antérieure à l'entrée en vigueur de la loi Travail.

La Cour retient que « l'organisation syndicale de salariés qui, signataire d'un accord d'entreprise, n'est plus représentative pour la durée du cycle électoral au cours duquel la révision d'un accord d'entreprise est proposée, ne peut s'opposer à la négociation d'un tel accord ».

 

Cette décision prend en compte les modifications apportées à la représentativité syndicale, qui n'est plus présumée.

Auparavant, le consentement unanime des signataires pour l'engagement de la procédure de révision était requis.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

  • Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord initial a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales à la fois représentatives et signataires ou adhérents de l'accord ;
  • A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même non signataires ou non adhérentes de l'accord initial.

 

Lien vers l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2131_21_37647.html

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PUBLICATION DES ORDONNANCES MACRON

Edité le 26/09/2017

Les ordonnances "Macron", prises en application de la loi d'habilitation à renforcer le dialogue social du 15 septembre 2017 ont été publiées au Journal officiel du 23 septembre. 

Une supervision de leur mise en oeuvre sera assurée par le Gouvernement.

Le projet de loi de ratification des ordonnances passera en première lecture à l'Assemblée nationale fin novembre.

Les ordonnances entrent en vigueur le 24 septembre, mais n'auront force de loi qu'une fois le projet de loi de ratification adopté.

Certaines mesures nécessiteront des décrets d'application attendus d'ici le 31 décembre 2017, engagement du Gouvernement.

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SURVEILLANCE DES SALARIES - CEDH

Edité le 25/09/2017

La Cour Européenne des Droits de l'homme a sanctionné le 5 septembre 2017 en appel la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

 

La CEDH avait été saisie par un ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l'avait licencié en 2007 après avoir constaté, en surveillant ses communications électroniques, qu'il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction du règlement intérieur.

M. Bărbulescu avait dénoncé l'espionnage de ses communications par son employeur, s'estimant victime d'une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l'article 8 de la convention européenne des droits de l'Homme.

Les tribunaux roumains l'avaient débouté. Ils avaient jugé que la conduite de l'employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d'établir qu'il y avait infraction disciplinaire.

 

La CEDH a confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de M. Barbulescu n'avait pas été violé par son employeur. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l'usage de l'internet dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

M. Barbulescu avait alors fait appel et la CEDH a accepté de réexaminer sa décision. 

Les juges de la Grande Chambre ont jugé que M. Barbulescu « n'avait pas été informé de la nature et de l'étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ».

Ils ont par ailleurs considéré que les tribunaux roumains « n'ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l'employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Barbulescu ».

 

La CEDH a donc considéré que « les autorités nationales (roumaines) n'ont pas correctement protégé le droit de M. Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n'ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu ».

 

La décision de la Grande Chambre constitue un revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l'Europe.

Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l'utilisation de l'internet exercée par une entreprise.

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ACTIVITE SALARIEE PENDANT LES CONGES PAYES

Edité le 25/09/2017

Dans un arrêt du 5 juillet 2017 n° 16-15.623, la Cour de cassation précise les conséquences disciplinaires de l'exercice d'une activité salariée par un salarié pendant ses congés payés.

Lorsque le salarié exerce une activité lucrative pendant ses congés payés, cela peut justifier un licenciement disciplinaire pour manquement à l'obligation de loyauté si ce fait cause un préjudice à l'employeur.

C'est le cas par exemple d'un salarié qui, pendant son arrêt maladie, aide son épouse sur un marché, activité non-concurrente de l'employeur.

Il en va différemment lorsque le salarié exerce une activité chez un concurrent de son employeur. Dans ce cas, la Cour de cassation a estimé que le manquement à l'obligation de loyauté est constitué, sans que l'employeur ait à prouver l'existence d'un préjudice particulier.

Le caractère concurrentiel de l'activité est considéré comme créant en lui-même un préjudice pour l'entreprise.

Il s'agissait en l'espèce d'une activité exercée pendant un congé payé.

La Cour de cassation avait déjà retenu la même solution pour une activité exercée pendant un congé maladie dans un arrêt du 28 janvier 2015 n ° 13-18.354.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035147608&fastReqId=612939781&fastPos=1

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AVANTAGE AUX FEMMES PAR ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Edité le 25/09/2017

Dans un arrêt du 12 juillet 2017 n° 15-26.262, la Cour de cassation admet pour la première fois qu'un accord d'entreprise puisse prévoir pour les salariées femmes l'octroi d'une demi-journée de congé à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, soit le 8 mars.

Selon la Cour, un accord collectif peut prévoir au seul bénéficie des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

La Cour a rendu sa décision à l'appui de l'article 157 du TFUE (Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne) et des articles L. 1143-1 et L. 1143-2 du Code du travail relatifs au plan pour l'égalité professionnelle. Ces derniers prévoient qu'à défaut d'accord, le plan peut être mis en œuvre unilatéralement par l'employeur.

Selon la Cour, « ces dispositions supposent donc nécessairement qu'un accord collectif d'entreprise puisse prendre des mesures positives au titre de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en application de l'article L. 1142-4 du Code du travail ».

A noter que l'article L. 1142-4 prévoit que de telles mesures puissent être prises par des dispositions réglementaires, ou par des conventions ou accords de branche étendus (l'accord d'entreprise n'était donc jusqu'alors pas concerné).

 

Lien Cour de cassation :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2015_12_37299.html

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REPRESENTATIVITE PATRONALE

Edité le 25/09/2017

Deux arrêtés du 22 juin 2017 sont publiés au Journal officiel du 30 juin. Ils fixent les organisations syndicales et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel :

  • Côté patronal : Medef, CPME, U2P ;
  • Côté syndical : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Côté patronal, le Medef et, côté syndical, la CFDT, peuvent négocier seul un ANI (Accord national interprofessionnel).

VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE

Edité le 25/09/2017

Un décret du 4 juillet 2017 n° 2017-1135 redéfinit les modalités de la VAE (validation des acquis de l'expérience), en application de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et de la loi Travail du 8 août 2016.

 

Les lois du 5 mars 2014 et du 7 août 2017 sont intervenus pour étendre la liste des expériences à retenir à l'appui d'une demande de VAE.

Le décret les définit comme « l'ensemble des activités professionnelles salariées, ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau […], ou exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ».

Par ailleurs, « lorsqu'il s'agit d'activités réalisées en formation initiale ou continue, peuvent être prises en compte les périodes de formation en milieu professionnel, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les stages pratiques, les préparations opérationnelles à l'emploi (POE) et les périodes de formation pratique de contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de contrat unique d'insertion (CUI) ».

 

Avec la loi Travail, la durée minimale d'activité (de façon continue ou non) a été ramenée de 3 à 1 an. Le décret précise que la durée est calculée sur un nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'entreprise en fonction de la période de référence.

De plus, la durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.

 

La procédure de VAE est composée de deux étapes :

  • Une étape de recevabilité de la demande : à cette occasion, l'organisme certificateur peut proposer au candidat une aide gratuite à la constitution de son dossier de recevabilité ;
  • Une étape d'évaluation par le jury.

Le décret rappelle que les parties de certification obtenues en cas de validation partielles font l'objet d'attestations de compétences ou d'un livret de certification.  

Le décret précise, dans le cadre du congé VAE, la liste des dépenses correspondant aux frais relatifs à la VAE et pouvant être prises en charge par l'OPCA :

  • La rémunération du salarié pendant son congé de VAE ;
  • Les frais de transport, de repas et d'hébergement ;
  • Les frais d'examen du dossier de recevabilité ;
  • Les frais d'accompagnement du candidat ;
  • Et les frais d'organisation de session d'évaluation par l'organisme certificateur.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/7/4/MTRD1708398D/jo/texte

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CLIMAT DE TRAVAIL ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Edité le 25/09/2017

L'employeur est lié par une obligation de sécurité au travail. La Cour de cassation se prononce sur le sujet de l'ambiance de travail dans trois arrêts du 8, 21 et 22 juin 2017 n° 16-15.507, n° 16-10.458 et n° 15-24.272.

L'employeur doit veiller à ce que les conditions de travail n'aient pas de conséquences négatives sur l'état de santé des salariés.

A défaut, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur :

  • Dans le premier arrêt, une salariée d'un cabinet d'avocats informe son employeur de sa situation psychologique, un syndrome anxio-dépressif. L'employeur la licencie pour inaptitude, sans avoir pris de mesure « pour remédier à la situation de souffrance exprimée par la salariée matérialisée par des circonstances objectives » ;
  • Dans la seconde affaire, une salariée prévient son employeur d'un climat de travail tendu avec une autre salariée ayant à son encontre une attitude méprisante. Si l'employeur avait organisé une réunion pour traiter le problème, il n'avait pas éloigné les deux personnes. La salariée qui avait informé l'employeur est par la suite mise en arrêt maladie prolongé et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon la Cour, l'employeur n'avait pas « pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou, à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un autre poste disponible dans un autre centre à proximité » ;

Dans le dernier cas, un salarié envoie des mails contenant des propos racistes à un collègue de travail, cela entraînant chez lui un syndrome anxio-dépressif. L'employeur, informé, avait immédiatement sanctionné l'auteur des mails, lui avait demandé de présenter ses excuses et les faits ne s'étaient pas reproduis.

L'employeur doit donc agir rapidement et proposer de réelles mesures.

 

Liens Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034907150&fastReqId=1149547147&fastPos=1

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000035007871

http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20170621-1524272

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