Actualité du secteur page 2

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PROMESSE D'EMBAUCHE ET REFORME DU DROIT DES CONTRATS

Edité le 19/10/2017

Deux arrêts du 21 septembre 2017 n° 16-20.103 et n° 16-20.104 reviennent sur la jurisprudence de la promesse d'embauche.

Jusqu'alors, la promesse d'embauche suffisamment précise (emploi proposé, date d'entrée en fonction) constituait un contrat de travail dès son émission.

Désormais, la Cour de cassation distingue l'offre de contrat de travail qui peut être rétractée avant son acceptation et la promesse unilatérale de contrat de travail dont la révocation avant consentement n'empêche pas la formation du contrat.

 

  • L'offre de contrat de travail est « l'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et al date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation ».

Elle « peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ».

Si la rétractation intervient « avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable », elle « fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur ».

L'offre retirée avant son acceptation donnera donc lieu à de simples dommages-intérêts.

  • La promesse unilatérale de contrat de travail est « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».

Si la révocation de la promesse est effectuée « pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter », elle « n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ».

La rupture devrait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ainsi, le critère de qualification sera l'intensité de l'engagement de l'employeur.

Lorsque l'acte n'exprime que la volonté de son auteur de conclure un contrat de travail, il s'agira d'une offre de contrat de travail.

En revanche, l'acte qui indique la volonté de l'auteur de conclure le contrat de travail en laissant le choix au bénéficiaire d'accepter ou non (droit d'option) est une promesse unilatérale de contrat de travail.

 

Liens vers les arrêts : 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2063_21_37646.html

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2064_21_37650.html

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ACCORD D'ETABLISSEMENT ET DIFFERENCE DE TRAITEMENT

Edité le 19/10/2017

Dans un arrêt du 4 octobre 2017 n° 16-17.517, la Cour de cassation instaure une présomption de justification des différences de traitement prévues par accord.

En l'espèce, suite à une fusion-absorption, un accord d'entreprise prévoit un maintien des conditions de rémunération pour les seuls salariés de l'établissement absorbé.

Les salariés d'un autre établissement contestent l'inégalité de traitement induite par l'accord, ne reposant selon eux sur aucune raison objective.

La Cour de cassation juge que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Il revenait donc aux salariés des autres établissements de démontrer que la différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle.

 

Lien vers l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2238_04_37755.html

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CONTRIBUTIONS D'ASSURANCE CHOMAGE

Edité le 19/10/2017

A compter du 1er octobre 2017, les modifications apportées aux contributions chômage par la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage entrent en vigueur :

  • Hausse de la contribution patronale : majoration exceptionnelle et temporaire de 0,05% de la contribution à la charge des employeurs à compter du 1er octobre 2017 pour tous les contrats de travail. Le taux global de la contribution applicable aux rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017 est porté à 6,45 %, dont 4,05% à la charge des employeurs et 25,40% à la charge des salariés.
  • Suppression de la surtaxation sur les CDD courts (3 mois ou moins) : la majoration de la part de la contribution patronale de 0,5% (soit une contribution patronale de 4,55%) applicable aux CDD d'une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus au titre de l'accroissement temporaire d'activité est supprimée pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017.
  • Suppression de l'exonération pour les embauches de jeunes en CDI : l'exonération temporaire de la part patronale des contributions dont pouvaient bénéficier les employeurs en cas d'embauche en Cdi d'un salarié de moins de 26 ans est supprimée à compter du 1er octobre 2017.
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PROJET DE LOI DE FINANCES POUR 2018

Edité le 19/10/2017

Transformation du CICE et du CITS (crédit d'impôt de taxe sur les salaires) en un allégement pérenne de cotisations patronales applicable sur les rémunérations versées à partir de 2019.

Le taux du CICE devrait passer de 7% de la masse salariale à 6% pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018.

En 2019, le CICE devrait être définitivement supprimé.

En parallèle, le CITS, destiné aux associations, serait supprimé pour les rémunérations versées à partir de 2019.

Le taux de taxe sur les salaires de 20% dur les rémunérations annuelles excédant 152 279 € serait supprimé.

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PROJET DE LOI DE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE POUR 2018

Edité le 19/10/2017
  • Suppression des cotisations salariales maladie et chômage, en deux temps : une première baisse de 2,25 points au 1er janvier 2018 et une seconde de 0,9 point au 1er octobre 2018. Une compensation de cette suppression se fera par une hausse de 1,7 point de CSG au 1er janvier 2018.

  • Adossement du RSI au régime général : les travailleurs indépendants « conserveront leurs propres règles et taux en matière de cotisations ». Leurs prestations seront servies par les CPAM et CARSAT et le recouvrement assuré par les URSSAF.

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BASE NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS

Edité le 19/10/2017

Depuis le mois d'octobre 2017, les conventions et accords collectifs de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publics, par le biais d'une base de données nationale.

Les signataires pourront décider qu'une partie de l'accord ne sera pas publiée, notamment pour des raisons de confidentialité, ou que l'accord sera anonymisé.

A titre transitoire, les accords conclus jusqu'au 1er octobre 2018 sont publiés de manière anonymisée. L'initiative de cette transformation revient à la « partie la plus diligente ».

Cette nouvelle plateforme s'ouvrira le 18 octobre 2017.

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REVISION D'UN ACCORD D'ENTREPRISE

Edité le 19/10/2017

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 n° 15-25.531, la Cour de cassation sur la possibilité pour un syndicat signataire d'un accord de s'opposer à la révision de ce dernier, dans une affaire antérieure à l'entrée en vigueur de la loi Travail.

La Cour retient que « l'organisation syndicale de salariés qui, signataire d'un accord d'entreprise, n'est plus représentative pour la durée du cycle électoral au cours duquel la révision d'un accord d'entreprise est proposée, ne peut s'opposer à la négociation d'un tel accord ».

 

Cette décision prend en compte les modifications apportées à la représentativité syndicale, qui n'est plus présumée.

Auparavant, le consentement unanime des signataires pour l'engagement de la procédure de révision était requis.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

  • Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord initial a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales à la fois représentatives et signataires ou adhérents de l'accord ;
  • A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même non signataires ou non adhérentes de l'accord initial.

 

Lien vers l'arrêt : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2131_21_37647.html

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PUBLICATION DES ORDONNANCES MACRON

Edité le 26/09/2017

Les ordonnances "Macron", prises en application de la loi d'habilitation à renforcer le dialogue social du 15 septembre 2017 ont été publiées au Journal officiel du 23 septembre. 

Une supervision de leur mise en oeuvre sera assurée par le Gouvernement.

Le projet de loi de ratification des ordonnances passera en première lecture à l'Assemblée nationale fin novembre.

Les ordonnances entrent en vigueur le 24 septembre, mais n'auront force de loi qu'une fois le projet de loi de ratification adopté.

Certaines mesures nécessiteront des décrets d'application attendus d'ici le 31 décembre 2017, engagement du Gouvernement.

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SURVEILLANCE DES SALARIES - CEDH

Edité le 25/09/2017

La Cour Européenne des Droits de l'homme a sanctionné le 5 septembre 2017 en appel la surveillance des courriels privés par un employeur en Roumanie pour licencier un de ses salariés en 2007.

 

La CEDH avait été saisie par un ingénieur roumain de 38 ans. Son employeur l'avait licencié en 2007 après avoir constaté, en surveillant ses communications électroniques, qu'il avait utilisé la messagerie de la société à des fins personnelles, en infraction du règlement intérieur.

M. Bărbulescu avait dénoncé l'espionnage de ses communications par son employeur, s'estimant victime d'une violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l'article 8 de la convention européenne des droits de l'Homme.

Les tribunaux roumains l'avaient débouté. Ils avaient jugé que la conduite de l'employeur avait été raisonnable, et que la surveillance des communications avait constitué le seul moyen d'établir qu'il y avait infraction disciplinaire.

 

La CEDH a confirmé cette approche en janvier 2016, considérant que le droit au respect de la vie privée et de la correspondance de M. Barbulescu n'avait pas été violé par son employeur. La Cour avait validé la possibilité pour une entreprise de surveiller l'usage de l'internet dans le cadre d'une procédure disciplinaire.

M. Barbulescu avait alors fait appel et la CEDH a accepté de réexaminer sa décision. 

Les juges de la Grande Chambre ont jugé que M. Barbulescu « n'avait pas été informé de la nature et de l'étendue de la surveillance opérée par son employeur ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ».

Ils ont par ailleurs considéré que les tribunaux roumains « n'ont pas déterminé quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance » et ne se sont pas prononcés sur « la possibilité pour l'employeur de faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Barbulescu ».

 

La CEDH a donc considéré que « les autorités nationales (roumaines) n'ont pas correctement protégé le droit de M. Bogdan Mihai Barbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance et n'ont donc pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu ».

 

La décision de la Grande Chambre constitue un revirement de la position de la CEDH et elle est appelée à faire jurisprudence pour les 47 membres du Conseil de l'Europe.

Elle répond aux demandes de la Confédération européenne des Syndicats (CES) et du gouvernement français de mieux encadrer la surveillance de l'utilisation de l'internet exercée par une entreprise.

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ACTIVITE SALARIEE PENDANT LES CONGES PAYES

Edité le 25/09/2017

Dans un arrêt du 5 juillet 2017 n° 16-15.623, la Cour de cassation précise les conséquences disciplinaires de l'exercice d'une activité salariée par un salarié pendant ses congés payés.

Lorsque le salarié exerce une activité lucrative pendant ses congés payés, cela peut justifier un licenciement disciplinaire pour manquement à l'obligation de loyauté si ce fait cause un préjudice à l'employeur.

C'est le cas par exemple d'un salarié qui, pendant son arrêt maladie, aide son épouse sur un marché, activité non-concurrente de l'employeur.

Il en va différemment lorsque le salarié exerce une activité chez un concurrent de son employeur. Dans ce cas, la Cour de cassation a estimé que le manquement à l'obligation de loyauté est constitué, sans que l'employeur ait à prouver l'existence d'un préjudice particulier.

Le caractère concurrentiel de l'activité est considéré comme créant en lui-même un préjudice pour l'entreprise.

Il s'agissait en l'espèce d'une activité exercée pendant un congé payé.

La Cour de cassation avait déjà retenu la même solution pour une activité exercée pendant un congé maladie dans un arrêt du 28 janvier 2015 n ° 13-18.354.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035147608&fastReqId=612939781&fastPos=1

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