Actualité du secteur page 2

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DÉNONCIATION DU REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 mars 2018 n° 16-13.194, rappelle le principe selon lequel la convocation de l'employeur devant le Conseil de prud'hommes vaut dénonciation du reçu pour solde de tout compte.

En l'espèce, un salarié agit en versement d'une indemnité de mise à la retraite devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration du délai de 6 mois de dénonciation du reçu pour solde de tout compte. L'employeur reçoit la convocation devant le conseil une fois ce délai dépassé.

Se posait la question de la recevabilité de la demande du salarié dans la mesure où il n'avait pas expressément dénoncé le reçu pour solde de tout compte. Pour la Cour de cassation, « si la convocation devant le bureau de conciliation produit […] les effets de la dénonciation, […] c'est à condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de 6 mois ».

Or, en l'espèce, la convocation ayant été reçu postérieurement, le reçu ne pouvait être considéré comme ayant été régulièrement dénoncé de sorte que son effet libératoire pouvait être opposé au salarié, rendant ainsi sa demande d'indemnité complémentaire irrecevable.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036718275&fastReqId=1364565334&fastPos=1

 

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RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE ET PRÉAVIS DE LICENCIEMENT

Edité le 28/05/2018

Un arrêt du 28 février 2018, n° 17-11.334, énonce que si le permis de conduire est nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, son retrait pour des infractions commises pendant le temps de travail, avec un véhicule professionnelle, le licenciement est envisageable.

Le retrait du permis de conduire entraîne en effet l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis.

La question du droit à l'indemnité compensatrice de préavis se posait puisque le licenciement n'était pas fondé sur une cause grave privative du droit au préavis.

Pour la Cour de cassation, dès lors que la suspension du permis place le salarié dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due par l'employeur.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036697240&fastReqId=1093063539&fastPos=1

 

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MODIFICATION DE L'OBJET D'UN SYNDICAT

Edité le 28/05/2018

Un arrêt du 14 mars 2018, n° 17-21.434 précise les conséquences de la modification de l'objet d'un syndicat sur son ancienneté.

En l'espèce, un syndicat intercatégoriel dont les statuts sont modifiés pour en faire un syndicat catégoriel. Lors des élections professionnelles, la question s'est posée de savoir si son ancienneté était prise en compte depuis la modification.

La Cour de cassation retient que « la modification de l'objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d'une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique ».

Le syndicat conserve donc son ancienneté et ce, « quelle que soit la finalité de cette modification ».

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036742023&fastReqId=1144067348&fastPos=1

 

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PROTOCOLE D'ACCORD PRÉELECTORAL

Edité le 28/05/2018

Depuis le 1er janvier 2017, à l'occasion de la préparation des élections professionnelles, chaque liste de candidats établie par une organisation syndicale doit obligatoirement refléter la proportion d'hommes et de femmes du collège électoral et l'ordre de présentation des candidats doit assurer l'alternance entre les deux sexes.

La Cour de cassation a rendu deux arrêts du 9 mai 2018 n° 17-60.133 et n° 17-14.088 qui apportent des précisions sur la mise en œuvre concrète du dispositif et sur les limitations apportées à la liberté des syndicats.

 

  1. Le PAP doit respecter les règles de constitution des listes

Le PAP (Protocole d'Accord Préélectoral) ne peut pas déroger ou réduire l'intensité de l'obligation pour les syndicats de constituer leurs listes de candidats conformément aux prescriptions légales.

Pour chaque collège électoral qui comporte plusieurs candidats, les listes sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électoral.

En l'espèce un syndicat réclamait l'annulation de l'élection de plusieurs candidats présentés sur une même liste syndicale en raison de la violation des règles de parité hommes-femmes. L'employeur lui opposait une disposition du PAP qui ne comportait qu'un simple engagement visant à rechercher les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.

La Cour de cassation a estimé que les dispositions du Code du travail sur ce point « sont d'ordre public absolu ».

 

  1. L'ordre de présentation des candidats

Chaque liste doit être composée alternativement d'un candidat de chaque sexe (jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes). Le non-respect de cette règle d'alternance permet au juge d'annuler l'élection de l'élu dont le positionnement sur la liste ne respecte pas cette prescription.

Selon la Cour, la sanction de l'annulation s'applique toutefois « à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus ».

 

  1. La liste à un seul candidat

Un syndicat ne faisait figurer qu'un seul candidat sur la liste alors que plusieurs postes étaient à pourvoir. La Cour de cassation a estimé que « deux postes étant à pourvoir, l'organisation syndicale était tenue de présenter une liste conforme, c'est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme ».

Cela permettait de déjouer la stratégie de contournement de la règle de la parité des listes de candidatures, le candidat unique de la liste appartenant souvent au sexe minoritairement représenté au sein du collège. La liste devait nécessairement comporter une femme et un homme, y compris si le candidat unique appartient au sexe majoritaire au sein du collège électoral.

Ainsi, à partir du moment où plusieurs sièges sont à pourvoir, les règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes ont vocation à s'appliquer.

 

Liens Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930101&fastReqId=1127914629&fastPos=1

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930102&fastReqId=142448098&fastPos=1

 

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LES LIMITES DE LA LIBERTÉ D'EXPRESSION SUR INTERNET DES SALARIÉS

Edité le 28/05/2018

Dans un arrêt du 11 avril 2018 n° 16-18.590, la Cour de cassation apporte des précisions sur la liberté d'expression des salariés sur Internet et, plus précisément, sur les plateformes en ligne de notation des entreprises par leurs salariés et anciens salariés.

 

En l'espèce, une entreprise est avertie qu'un message a été laissé la concernant sur l'une de ces plateformes, comprenant beaucoup de critiques et de propos dépréciatifs.

L'employeur obtient le retrait du message et procède à une investigation pour identifier l'ordinateur à l'origine du message (du fait de la libre surveillance des outils informatiques mis à disposition des salariés pour les besoins de l'activité professionnelles). Le salarié est identifié et reconnaît être l'auteur du message. L'employeur le licencie pour faute grave.

 

La Cour de cassation a confirmé l'existence d'une faute grave qui avait été retenue par la Cour d'appel, « ayant relevé le caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l'égard de l'employeur ».

Ainsi, « l'intéressé, directeur artistique de l'entreprise, avait abusé de sa liberté d'expression et, ayant fait ressortir que l'employeur avait agi dans un délai restreint, que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave, excluant par là même toute autre cause de licenciement ».

 

Deux critères doivent être pris en compte :

  • La teneur des propos : un emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ;
  • La publicité des propos : plus les propos sont diffusés largement, plus les chances de retenir l'abus sont grandes ;

Les fonctions de responsabilité du salarié auteur des propos sont une circonstance aggravante.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036829777&fastReqId=1204590291&fastPos=1

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EXPERTISE COMPTABLE DEMANDÉE PAR LE CE

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 mars 2016 n° 16-12.707, précise que le CE, et désormais le CSE, doit attendre que les comptes de l'entreprise lui soient transmis par l'employeur.

Si le CE recourt à une expertise comptable et qu'il désigne l'expert-comptable avant la transmission des comptes, l'employeur n'a pas à financer cette expertise. La rémunération de l'expert-comptable restera dans ce cas à la charge de l'institution de représentation du personnel.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036780089&fastReqId=1252983929&fastPos=1

 

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PRISE DE JOURS DE RTT ET SALAIRE

Edité le 28/05/2018

Dans un arrêt du 28 mars 2018, n° 16-27.641, la Cour de cassation pose un principe selon lequel « sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction du temps de travail ».

Le salarié ne peut subir aucune perte de salaire, dans sa partie fixe comme dans sa partie variable, comme si le salarié avait effectivement travaillé ce jour-là.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036780081&fastReqId=1584207604&fastPos=1

 

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FERMETURE DU SNALESS DU 7 AU 11 MAI INCLUS

Edité le 04/05/2018

Le SNALESS est fermé du 7 au 11 mai 2018 inclus.

Pour toute question juridique, vous pouvez envoyer vos questions à : juridique@snaless.org

PROJET DE DIRECTIVE EUROPÉENNE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Edité le 08/03/2018

Selon l'exposé des motifs :

« Le monde du travail a considérablement évolué depuis l'adoption de la directive 91/533/CEE relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (ci-après la «directive relative à la déclaration écrite»). Ces 25 dernières années, le marché du travail est devenu de plus en plus flexible. En 2016, un quart des contrats de travail concernaient des formes d'emploi «atypiques», et plus de la moitié des emplois créés au cours des dix dernières années étaient «atypiques». La dématérialisation de l'économie a facilité la création de nouvelles formes d'emploi, tandis que les changements démographiques ont façonné une population active plus diversifiée. La flexibilité qui caractérise les nouvelles formes d'emploi a été un puissant moteur de création d'emplois et de croissance du marché du travail.

[…] Toutefois, cette évolution a aussi causé une certaine instabilité et accentué le manque de prévisibilité dans certaines relations de travail, notamment pour les travailleurs qui se trouvent dans les situations les plus précaires.

[…] Face à cette situation, certains États membres ont mis en place une nouvelle réglementation, et des partenaires sociaux nationaux ont élaboré de nouvelles conventions collectives, ce qui a pour effet de diversifier de plus en plus le système réglementaire dans l'Union. Le risque que la concurrence repose sur une dévalorisation des normes sociales s'en trouve aggravé, ce qui a également des conséquences néfastes pour les employeurs – qui sont soumis à une pression concurrentielle intenable – et pour les États membres – qui sont privés de certaines recettes fiscales et cotisations de sécurité sociale.

[…] La présente initiative est l'une des actions clés menées par la Commission dans le prolongement du socle européen des droits sociaux, proclamé conjointement par le Parlement européen, le Conseil et la Commission européenne lors du sommet social pour une croissance et des emplois équitables qui s'est tenu à Göteborg le 17 novembre 2017. Ce socle est un point de référence pour revenir à une convergence ascendante dans les normes sociales face aux réalités changeantes du monde du travail. La présente directive contribue principalement au respect des principes 5 («Emplois sûrs et adaptables») et 7 («Informations concernant les conditions d'emploi et protection en cas de licenciement») du socle. »

 

Le projet de directive aborde notamment :

  • Les informations sur la relation de travail ;
  • Les exigences minimales concernant les conditions de travail (durée maximale d'une période d'essai, emploi en parallèle, prévisibilité minimale du travail, transition vers une autre forme d'emploi…).

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A52017PC0797

 

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MOTIVATION DES LICENCIEMENTS

Edité le 08/03/2018

Attention : la nouvelle procédure de précision du motif du licenciement dans la lettre de notification ne dispense pas l'employeur de justifier le licenciement.

Il est question dans les ordonnances de la possibilité pour l'employeur de préciser le motif du licenciement après l'avoir notifié au salarié.

L'objectif de la réforme est d'éviter une requalification automatique en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque la lettre n'énonce pas clairement le motif de licenciement.

 

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