Actualité du secteur page 2

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CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Edité le 13/04/2017

Un arrêté du 8 mars 2017, publié au Journal officiel du 18 mars, permet pour certains employeurs de droit privé, et jusqu'au 31 décembre 2017, d'avoir recours au contrat de professionnalisation pour toute formation qualifiante, y compris celles qui n'y ouvrent pas recours par application du droit commun.

Ce dispositif sera ouvert aux demandeurs d'emploi, y compris ceux qui ont été écartés pour inaptitude et ceux qui disposent de la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Les employeurs visés par le contrat de professionnalisation expérimental sont les employeurs assujettis au financement de la formation, à l'exception de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les modalités de droit commun s'appliquent par ailleurs (durée minimum de formation, niveau de prise en charge par l'Opca, critères de qualité présentés par le formateur…). 

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ACCORD MINORITAIRE ET DROIT D'OPPOSITION

Edité le 27/03/2017

La Cour de cassation apporte une précision dans un arrêt du 10 janvier 2017 n° 15-20.335 sur le délai de 8 jours prévu par la loi Travail pour faire opposition à l'application d'un accord minoritaire.

La Cour de cassation estime que « pour être recevable, l'opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles doit être reçue par l'organisation signataire avant l'expiration de ce délai ».

 

En l'espèce, différents syndicats, majoritaires, s'opposaient à un accord minoritaire. La difficulté tenait au fait que l'opposition d'un des syndicats, bien qu'envoyée pendant le délai de 8 jours, avait été réceptionnée après son expiration.

Ainsi, le fait interruptif de la prescription n'est pas la date d'émission de l'opposition mais sa date de réception.

 

Pour rappel, le nouveau dispositif de l'accord majoritaire de la loi Travail n'est en vigueur que pour les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ou pour les accords relatifs à la durée du travail, les repos et les congés.

 

La Cour de cassation précise également que la notification de l'opposition est régulière « dès lors qu'elle est adressée, dans les délais, soit à l'un des délégués syndicaux ayant représenté le syndicat signataire à la négociation de l'accord, soit directement à l'organisation syndicale représentative l'ayant désigné ».

L'opposition n'a pas à être notifiée à chaque personne ayant signé l'accord, lorsqu'un syndicat a été représenté par plusieurs délégués.

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LOI SUR LA JUSTICE DU XXIe SIECLE ET DISCRIMINATION

Edité le 27/03/2017

Avec la loi sur la justice du XXIe siècle, la lutte contre la discrimination et les dispositions afférentes ont été renforcées.

Trois motifs de discrimination ont été ajouté à l'article 225-1 du Code pénal qui définit la discrimination et dispose que :

 « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 

 

Le motif de précarité sociale, selon Maître Louvet, avocat, est défini comme étant la « particulière vulnérabilité résultant de la situation économique d'une personne ». Il correspond ainsi aux situations dans lesquelles un signe extérieur, perçu comme reflétant un état de pauvreté, conduirait à une différence de traitement.

Le critère de la perte d'autonomie réside dans la fragilisation progressive de l'individu en raison notamment du temps qui passe ou d'un accident de la vie (handicap, âge).

Enfin, le motif de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français interdit de traiter de manière différente un individu car il maîtrise une langue autre que le français (étrangère ou régionale), langue qui pourrait avoir une connotation négative.

 

Par ailleurs, une obligation de former à la non-discrimination à l'embauche s'impose désormais aux entreprises d'au moins 300 salariés, au moins tous les 5 ans.

 

En outre, les « agissements sexistes » sont maintenant prohibés et peuvent être sanctionnés. Cette notion recouvre tout mode d'action (propos, attitude, comportement…) fondé sur le genre du salarié et qui a pour conséquence de le discréditer et/ou d'amorcer chez lui un mal-être sur son lieu de travail.

Il peut s'agir par exemple du fait pour un salarié de dévaloriser fréquemment le travail de ses collègues féminines au seul motif qu'elles sont des femmes.

L'agissement sexiste est lié au sexe, mais n'a ainsi pas forcément une connotation sexuelle, et doit avoir un impact sur sa qualité de vie au travail.

Il se distingue de la discrimination liée au sexe puisqu'il recouvre un champ plus large et qui ne nécessite pas qu'un impact sur la qualité de vie au travail soit constaté.

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LICENCIEMENT LIE AUX CONVICTIONS RELIGIEUSES

Edité le 27/03/2017

Dans un arrêt du 1er février 2017 n° 16-10.459, la Cour de cassation déclare nul le licenciement disciplinaire d'un contrôleur de la RATP. Ce dernier avait refusé de prêter serment en utilisant la formule « je jure » au motif que sa religion chrétienne le lui interdisait.

La Cour a jugé ce licenciement discriminatoire.

VISITE DE REPRISE A L'INITIATIVE DU SALARIE

Edité le 27/03/2017

Dans une affaire du 8 février 2017 n° 15-27.492, une salariée sollicite directement une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Ce dernier conclut à une inaptitude totale et définitive avec danger immédiat.

La salariée continue d'envoyer des arrêts de travail à son employeur puis prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pour ne pas avoir repris le paiement du salaire ni recherché une possibilité de reclassement.

 

La Cour de cassation rappelle que la prise d'acte produit dans ce cas les effets d'une démission car la salariée avait informée l'employeur de la visite de pré-reprise par un courrier le jour même de l'examen, et non préalablement à celui-ci.

De ce fait, les obligations de reclassement et de reprise du paiement du salaire n'étaient pas opposables à l'employeur.

 

Ainsi, le salarié qui sollicite l'organisation d'une visite de pré-reprise doit informer l'employeur préalablement à la tenue de cette visite

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RECLASSEMENT ET ELECTIONS DES DP

Edité le 27/03/2017

Il résulte d'un arrêt du 1er février 2017 n° 15-14.852 que le processus de reclassement d'un salarié déclaré inapte peut être suspendu le temps d'organiser les élections professionnelles.

En l'espèce, l'employeur suspend le processus de reclassement le temps d'organiser l'élection des délégués du personnel, tout en reprenant le versement du salaire.

Au final, un an s'était écoulé entre le constat d'inaptitude et le prononcé du licenciement suite au constat d'échec du reclassement.

 

La Cour de cassation valide le procédé à condition, d'une part, que l'employeur reprenne bien le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude (C. Trav., art. L. 1226-5 et L. 1226-11) et, d'autre part, qu'il reprenne le processus de recherche d'un reclassement après les élections.

La Cour rappelle qu'aucun délai particulier ne s'impose à l'employeur pour procéder au licenciement d'un salarié inapte. Il est toutefois conseillé de procéder au licenciement le plus rapidement possible, dans la mesure où un délai d'attente prolongée injustifiée pourrait engager la responsabilité de l'employeur.

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LICENCIEMENT ET CONGE MATERNITE

Edité le 27/03/2017

La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er février 2017 n° 15-26.250, se prononce sur le cas d'un licenciement dont les modalités ont été prévues pendant le congé de maternité d'une salariée.

En l'espèce, la salariée est informée pendant son congé maternité, à l'occasion d'un entretien téléphonique puis d'un entretien, qu'elle fait partie d'un projet de licenciement collectif. Prononcé deux mois après la fin du congé, donc après l'expiration de la période protégée de 4 mois, le licenciement est jugé nul.

La Cour de cassation interdit toutes les « mesures préparatoires au licenciement » pendant le congé de maternité car cela sous-entend que la décision de licencier est prise avant la fin de la période protégée dont bénéficie la salariée en congé maternité.

 

Plus largement, la Cour énonce qu'il « résulte de l'article L. 1225-4 du Code du travail […] qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».

Ainsi, l'interdiction vaut quel que soit le motif de licenciement

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HEURES COMPLEMENTAIRES

Edité le 27/03/2017

Dans un arrêt du 25 janvier 2017 n° 15-16.708, la Cour de cassation se prononce sur les conséquences du dépassement de la limite du dixième en matière d'heures complémentaires.

Le contrat de travail à temps partiel doit fixer les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires (C. Trav., art. L. 3123-6).

La Cour rappelle que l'absence d'une telle clause n'entraîne pas la requalification automatique du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

De même, en pratique, le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire (ou mensuelle) prévue au contrat de travail. La Cour énonce que le dépassement de cette limite n'entraîne pas, ici encore, la requalification en contrat de travail à temps plein.

 

Attention : cependant, si le fait de dépasser le dixième aboutit à porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail, même temporairement, la requalification en contrat de travail à temps plein est acquise.

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CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES

Edité le 27/03/2017

Un arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2017 n° 16-10.047 rappelle qu'un accord d'entreprise peut fixer le contingent à un niveau différent de celui retenu par accord de branche.

La loi du 20 août 2008 a permis cette possibilité, possibilité généralisée par la loi Travail du 8 août 2016.

La Cour de cassation précise par ailleurs que cette faculté de dérogation s'applique même si l'accord de branche a été conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 :

Les dispositions de la loi « sont d'application immédiate et permettent de fixer par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement le contingent d'heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier ».

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AIDE PONCTUELLE AUX APPRENTIS

Edité le 27/03/2017

Un décret du 28 février 2017 n° 2017-267, publié au JO du 2 mars, concerne l'octroi de l'aide financière forfaitaire d'un montant de 335 € qui va être versée à chaque apprenti de moins de 21 ans sous certaines conditions exposées par le texte réglementaire.

Cela visera ainsi les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage dont la date de début d'exécution est comprise entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017.

L'apprenti doit être âgé de moins de 21 ans à la date de début d'exécution du contrat.

La prime ne pourra être perçue qu'une fois, autrement dit pour un seul contrat d'apprentissage.

Cette aide est cependant cumulable avec les autres aides perçues, y compris les prestations sociales. 

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