Actualité du secteur page 2

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NON-RENOUVELLEMENT DU CDD D'UN SALARIÉ PROTÉGÉ

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mai 2018 n° 16-20.423, apporte une confirmation du principe de séparation des pouvoirs judiciaire et administratif.

En l'espèce, un employeur ne souhaite pas renouveler le CDD d'un salarié protégé. Il obtient de l'inspecteur du travail une autorisation de non-renouvellement du CDD. La salariée ayant enchaîné plusieurs CDD au cours des trois années précédentes, saisit le juge judiciaire d'une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

La Cour de cassation, comme en appel, a jugé la demande irrecevable. « Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de non-renouvellement d'un CDD devenue définitive, statuer sur une demande de requalification du CDD en CDI. »

En effet, lorsqu'il est saisi d'une demande de non-renouvellement d'un CDD, l'inspecteur du travail vérifie que le salarié n'est pas en réalité titulaire d'un CDI. Il doit s'assurer de la nature du contrat de travail.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930099&fastReqId=1042276723&fastPos=1

 

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CDD DE REMPLACEMENT

Edité le 28/05/2018

Le CDD de remplacement doit comprendre le nom et la qualification de la personne remplacée (C. Trav., art. L. 1242-12). A défaut, « le contrat est réputé à durée indéterminée et l'employeur ne peut pas écarter la présomption légale ainsi instituée » (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 00-42.991).

La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mai 2018 n° 16-20.636, rattache l'exigence de préciser la qualification de la personne remplacée à la qualification professionnelle telle qu'elle résulte de la grille de classification des emplois applicable à l'entreprise.

Une certaine souplesse est accordée. Ainsi, la mention des fonctions occupées par le salarié absent est suffisante si elles renvoient bien à une qualification professionnelle issue de la grille de classification applicable à l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que le contrat mention précisément la catégorie d'emploi (cadres par exemple) et son niveau dans cette classification.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036900272&fastReqId=336164296&fastPos=1

 

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DÉNONCIATION DU REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 mars 2018 n° 16-13.194, rappelle le principe selon lequel la convocation de l'employeur devant le Conseil de prud'hommes vaut dénonciation du reçu pour solde de tout compte.

En l'espèce, un salarié agit en versement d'une indemnité de mise à la retraite devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration du délai de 6 mois de dénonciation du reçu pour solde de tout compte. L'employeur reçoit la convocation devant le conseil une fois ce délai dépassé.

Se posait la question de la recevabilité de la demande du salarié dans la mesure où il n'avait pas expressément dénoncé le reçu pour solde de tout compte. Pour la Cour de cassation, « si la convocation devant le bureau de conciliation produit […] les effets de la dénonciation, […] c'est à condition qu'elle ait été reçue par l'employeur dans le délai de 6 mois ».

Or, en l'espèce, la convocation ayant été reçu postérieurement, le reçu ne pouvait être considéré comme ayant été régulièrement dénoncé de sorte que son effet libératoire pouvait être opposé au salarié, rendant ainsi sa demande d'indemnité complémentaire irrecevable.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036718275&fastReqId=1364565334&fastPos=1

 

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RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE ET PRÉAVIS DE LICENCIEMENT

Edité le 28/05/2018

Un arrêt du 28 février 2018, n° 17-11.334, énonce que si le permis de conduire est nécessaire à l'activité professionnelle du salarié, son retrait pour des infractions commises pendant le temps de travail, avec un véhicule professionnelle, le licenciement est envisageable.

Le retrait du permis de conduire entraîne en effet l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis.

La question du droit à l'indemnité compensatrice de préavis se posait puisque le licenciement n'était pas fondé sur une cause grave privative du droit au préavis.

Pour la Cour de cassation, dès lors que la suspension du permis place le salarié dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, aucune indemnité compensatrice de préavis n'est due par l'employeur.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036697240&fastReqId=1093063539&fastPos=1

 

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MODIFICATION DE L'OBJET D'UN SYNDICAT

Edité le 28/05/2018

Un arrêt du 14 mars 2018, n° 17-21.434 précise les conséquences de la modification de l'objet d'un syndicat sur son ancienneté.

En l'espèce, un syndicat intercatégoriel dont les statuts sont modifiés pour en faire un syndicat catégoriel. Lors des élections professionnelles, la question s'est posée de savoir si son ancienneté était prise en compte depuis la modification.

La Cour de cassation retient que « la modification de l'objet statutaire ou du caractère intercatégoriel ou catégoriel d'une organisation syndicale décidée conformément à ses statuts ne fait pas perdre à cette organisation sa personnalité juridique ».

Le syndicat conserve donc son ancienneté et ce, « quelle que soit la finalité de cette modification ».

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036742023&fastReqId=1144067348&fastPos=1

 

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PROTOCOLE D'ACCORD PRÉELECTORAL

Edité le 28/05/2018

Depuis le 1er janvier 2017, à l'occasion de la préparation des élections professionnelles, chaque liste de candidats établie par une organisation syndicale doit obligatoirement refléter la proportion d'hommes et de femmes du collège électoral et l'ordre de présentation des candidats doit assurer l'alternance entre les deux sexes.

La Cour de cassation a rendu deux arrêts du 9 mai 2018 n° 17-60.133 et n° 17-14.088 qui apportent des précisions sur la mise en œuvre concrète du dispositif et sur les limitations apportées à la liberté des syndicats.

 

  1. Le PAP doit respecter les règles de constitution des listes

Le PAP (Protocole d'Accord Préélectoral) ne peut pas déroger ou réduire l'intensité de l'obligation pour les syndicats de constituer leurs listes de candidats conformément aux prescriptions légales.

Pour chaque collège électoral qui comporte plusieurs candidats, les listes sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électoral.

En l'espèce un syndicat réclamait l'annulation de l'élection de plusieurs candidats présentés sur une même liste syndicale en raison de la violation des règles de parité hommes-femmes. L'employeur lui opposait une disposition du PAP qui ne comportait qu'un simple engagement visant à rechercher les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.

La Cour de cassation a estimé que les dispositions du Code du travail sur ce point « sont d'ordre public absolu ».

 

  1. L'ordre de présentation des candidats

Chaque liste doit être composée alternativement d'un candidat de chaque sexe (jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes). Le non-respect de cette règle d'alternance permet au juge d'annuler l'élection de l'élu dont le positionnement sur la liste ne respecte pas cette prescription.

Selon la Cour, la sanction de l'annulation s'applique toutefois « à moins que la liste corresponde à la proportion de femmes et d'hommes au sein du collège concerné et que tous les candidats de la liste aient été élus ».

 

  1. La liste à un seul candidat

Un syndicat ne faisait figurer qu'un seul candidat sur la liste alors que plusieurs postes étaient à pourvoir. La Cour de cassation a estimé que « deux postes étant à pourvoir, l'organisation syndicale était tenue de présenter une liste conforme, c'est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme ».

Cela permettait de déjouer la stratégie de contournement de la règle de la parité des listes de candidatures, le candidat unique de la liste appartenant souvent au sexe minoritairement représenté au sein du collège. La liste devait nécessairement comporter une femme et un homme, y compris si le candidat unique appartient au sexe majoritaire au sein du collège électoral.

Ainsi, à partir du moment où plusieurs sièges sont à pourvoir, les règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes ont vocation à s'appliquer.

 

Liens Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930101&fastReqId=1127914629&fastPos=1

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930102&fastReqId=142448098&fastPos=1

 

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LES LIMITES DE LA LIBERTÉ D'EXPRESSION SUR INTERNET DES SALARIÉS

Edité le 28/05/2018

Dans un arrêt du 11 avril 2018 n° 16-18.590, la Cour de cassation apporte des précisions sur la liberté d'expression des salariés sur Internet et, plus précisément, sur les plateformes en ligne de notation des entreprises par leurs salariés et anciens salariés.

 

En l'espèce, une entreprise est avertie qu'un message a été laissé la concernant sur l'une de ces plateformes, comprenant beaucoup de critiques et de propos dépréciatifs.

L'employeur obtient le retrait du message et procède à une investigation pour identifier l'ordinateur à l'origine du message (du fait de la libre surveillance des outils informatiques mis à disposition des salariés pour les besoins de l'activité professionnelles). Le salarié est identifié et reconnaît être l'auteur du message. L'employeur le licencie pour faute grave.

 

La Cour de cassation a confirmé l'existence d'une faute grave qui avait été retenue par la Cour d'appel, « ayant relevé le caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l'égard de l'employeur ».

Ainsi, « l'intéressé, directeur artistique de l'entreprise, avait abusé de sa liberté d'expression et, ayant fait ressortir que l'employeur avait agi dans un délai restreint, que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave, excluant par là même toute autre cause de licenciement ».

 

Deux critères doivent être pris en compte :

  • La teneur des propos : un emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ;
  • La publicité des propos : plus les propos sont diffusés largement, plus les chances de retenir l'abus sont grandes ;

Les fonctions de responsabilité du salarié auteur des propos sont une circonstance aggravante.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036829777&fastReqId=1204590291&fastPos=1

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EXPERTISE COMPTABLE DEMANDÉE PAR LE CE

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 mars 2016 n° 16-12.707, précise que le CE, et désormais le CSE, doit attendre que les comptes de l'entreprise lui soient transmis par l'employeur.

Si le CE recourt à une expertise comptable et qu'il désigne l'expert-comptable avant la transmission des comptes, l'employeur n'a pas à financer cette expertise. La rémunération de l'expert-comptable restera dans ce cas à la charge de l'institution de représentation du personnel.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036780089&fastReqId=1252983929&fastPos=1

 

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PRISE DE JOURS DE RTT ET SALAIRE

Edité le 28/05/2018

Dans un arrêt du 28 mars 2018, n° 16-27.641, la Cour de cassation pose un principe selon lequel « sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction du temps de travail ».

Le salarié ne peut subir aucune perte de salaire, dans sa partie fixe comme dans sa partie variable, comme si le salarié avait effectivement travaillé ce jour-là.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036780081&fastReqId=1584207604&fastPos=1

 

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FERMETURE DU SNALESS DU 7 AU 11 MAI INCLUS

Edité le 04/05/2018

Le SNALESS est fermé du 7 au 11 mai 2018 inclus.

Pour toute question juridique, vous pouvez envoyer vos questions à : juridique@snaless.org

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