Actualité du secteur page 2

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HEURES DE DELEGATION ET REPOS COMPENSATEUR

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2017 n° 15-25.250, précise le régime de la prise des heures de délégation des représentants du personnel.

En l'espèce, une salariée utilise des heures de délégation pendant son repos compensateur acquis en compensation d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

L'employeur ne rémunère pas ces heures, estimant que la salariée ne pouvait cumuler le salaire maintenu au titre de la contrepartie et le paiement du temps de délégation.

La salariée saisit le Conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement des heures de délégation accomplies pendant la contrepartie obligatoire en repos.

La Cour de cassation décide que « la salariée ne pouvait être privée des jours de repos compensateur du fait de l'exercice de ses mandats durant cette période de repos compensateur ».

Autrement dit, un représentant du personnel ne peut être privé des jours de repos compensateur qui lui ont été attribués, du fait de l'exercice de ses mandats durant cette période de repos.

Cependant, le Code du travail prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être remplacée par une indemnité financière en dehors de l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle à ce titre que « ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu'il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis ».

Ainsi, en l'espèce, « le contrat de la salariée n'ayant pas été rompu, sa demande, non en report de repos compensateur mais en paiement de l'indemnité correspondante » ne pouvait être satisfaite.

Autrement dit, si un représentant du personnel utilise ses heures de délégation pendant son repos compensateur, il ne peut en demander que le repos et non une indemnité.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813743&fastReqId=1154636490&fastPos=1

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CONTESTATION DE L'AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL

Edité le 23/06/2017

Un décret du 10 mai 2017 n° 2017-1008 précise les nouvelles modalités de contestation de l'avis du médecin du travail.

Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur ou le salarié saisit le Conseil de prud'hommes en référé pour que ce dernier désigne un médecin-expert.

Le décret précise que le président de la formation de référé fixe la rémunération du médecin-expert désigné. Les sommes doivent être consignées à la Caisse des dépôts et consignations.

Le médecin-expert peut entendre le médecin du travail (qui est informé de la contestation mais n'est pas partie au litige) et lui demander la communication du dossier médical en santé au travail du salarié sans que le secret médical puisse lui être opposé.

La décision de la formation de référé se substitue aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail contestés.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034677582&categorieLien=id

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AVIS D'APTITUDE AVEC RESERVES

Edité le 23/06/2017

Dans un arrêt du 26 avril 2017 n° 14-29.089, la Cour de cassation précise la mise en œuvre d'un avis d'aptitude avec réserve.

En l'espèce, un avis d'aptitude avec réserve est rendu par le médecin du travail. La réserve tient à l'impossibilité de réintégration dans le poste initial.

L'employeur fait alors jouer une clause de mobilité prévue au contrat de travail et propose au salarié un poste situé à plus de 200 km.

Le salarié s'y oppose et est licencié pour son refus d'occuper le poste proposé en application de la clause de mobilité.

La question se posait de savoir si le licenciement n'était pas discriminatoire car fondé sur l'état de santé du salarié.

La Cour de cassation décide que « la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste […] compatible avec l'avis d'aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé ».

Ainsi, « le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire ».

Pour déterminer si la mise en œuvre de la clause de mobilité est discriminatoire, il faut examiner :

  • Si le changement d'affectation est rendu nécessaire par les préconisations du médecin du travail (non discriminatoire) ;
  • Ou si le changement d'affectation est décidé par l'employeur sans que le médecin du travail ait préconisé ou validé un tel changement (discriminatoire).

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034550674&fastReqId=7284798&fastPos=1

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INAPTITUDE ET OBLIGATION DE RECLASSEMENT

Edité le 23/06/2017

Dans un arrêt du 11 mai 2017 n° 16-12.191, la Cour de cassation précise que l'ensemble des tâches confiées aux stagiaires ne peut constituer un poste de reclassement à destination d'un salarié déclaré inapte.

En l'espèce, un salarié est déclaré inapte.

Avant de prononcer le licenciement, l'employeur a recours à des stagiaires pour des missions ponctuelles d'une semaine à un mois pour la réalisation de tâches administratives.

Le salarié licencié assigne son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon la Cour de cassation, « ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ».

L'employeur ne devait donc pas créer un poste de reclassement à partir des tâches confiées à des stagiaires.

Cela est aussi confirmé par le statut particulier des stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.

 

Lien vers Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705353&fastReqId=424974127&fastPos=1

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DECOMPTE DES EFFECTIFS - APPRENTIS

Edité le 23/06/2017

Un décret du 9 mai 2017 n° 2017-1020 pose les modalités de décompte des effectifs. Ces nouvelles modalités entreront en vigueur le 1er janvier 2018 pour la détermination de l'effectif annuel de 2017.

 

Un article spécifique est introduit dans le Code de la sécurité sociale, l'article R. 130-1.

Ainsi, pour l'application des règles relatives au calcul et au recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale, les effectifs salariés de l'année n sont établis au niveau de l'entreprise et sont égaux à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au titre de l'année n-1.

Les personnes sont décomptées dans l'effectif de l'entreprise en tenant compte du nombre de jours pendant lesquels elles sont employées.

Sont pris en compte les salariés titulaires d'un contrat de travail.

Restent exclus :

  • Les salariés en CDD ou mis à disposition par une entreprise extérieure lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation par exemple) ;
  • Les apprentis ;
  • Les titulaires d'un CIE ou d'un CAE, pendant l'attribution de l'aide financière ;
  • Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme du contrat ou de l'action de professionnalisation ;
  • Les stagiaires.

Ces modalités de décompte des effectifs sont notamment applicables pour la détermination du montant de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, la détermination de l'assujettissement au versement transport.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/5/9/ECFS1625149D/jo/texte

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CONDUIRE LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation réaffirme qu'il n'est pas possible de donner délégation à une personne extérieure à l'entreprise, pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme, dans un arrêt du 26 avril 2017 n° 15-25.204.

En l'espèce, la délégation visait l'expert-comptable d'un cabinet extérieur à l'entreprise, pour représenter l'employeur dans « toutes les démarches de licenciement » d'une salariée précisément identifiée.

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel « la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ».

« Il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise. »

Le licenciement est ainsi sans cause réelle et sérieuse.

 

Lien vers  Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034550517

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET LONGUE MALADIE

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2017 n° 15-22.223, pose un principe important selon lequel « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie ».

En l'espèce, une salariée est placée en arrêt de travail pour maladie. Déclarée inapte, elle est par la suite licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

La salariée demande un rappel d'indemnité de licenciement car cette dernière avant été calculée sur la base des salaires qu'elle aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu, ce qui englobait la rémunération réduite versée pendant la période d'absence pour maladie.

La Cour de cassation censure la position de la Cour d'appel et décide que la période de référence est celle qui est antérieure à la date de l'arrêt de travail, et non celle qui précède immédiatement le prononcé du licenciement.

Cela vaut aussi bien pour l'indemnité légale que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

 

Lien vers Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034813531

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MANQUEMENT DE L'EMPLOYEUR - LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Edité le 23/06/2017

Lorsque l'employeur manque à son obligation de consultation des délégués du personnel dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, il est redevable d'une indemnité équivalent à 12 mois de salaire.

La Cour de cassation réaffirme, dans un arrêt du 23 mai 2017 n° 16-10.580, le principe selon lequel, si à ce manquement s'ajoute celui de la motivation de la lettre de licenciement pour inaptitude, la sanction financière applicable à ce dernier ne se cumule pas avec la première.

Une seule et même indemnité est alors due au salarié au titre de la violation de ces deux formalités, au moins égale à 12 mois de salaire (C. Trav., art. L. 1226-15).

 

Lien vers Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813692&fastReqId=1901392123&fastPos=1

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AVIS DES DP SUR UNE PROPOSITION DE RECLASSEMENT

Edité le 23/06/2017

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur doit demander l'avis des délégués du personnel sur les propositions reclassement envisagées.

L'article L. 1226-10 du Code du travail n'impose pas un formalisme particulier pour convoquer les représentants du personnel.)

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2017 n° 15-24.713, en déduit que la convocation peut se faire par voie électronique.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813659&fastReqId=198958865&fastPos=1

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PRELEVEMENT DE L'IMPOT SUR LE REVENU A LA SOURCE

Edité le 23/06/2017

La réforme du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu est reportée et devrait entrer en application au 1er janvier 2019. Dans l'intervalle, un audit et une expérimentation seront lancés pour « examiner la robustesse technique et opérationnelle du dispositif et évaluer la réalité de la charge induite pour les collecteurs, en particulier les entreprises » selon le Premier ministre Edouard Philippe.

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