Actualité du secteur

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REPRESENTATIVITE PATRONALE

Edité le 10/07/2017

Deux arrêtés du 22 juin 2017 sont publiés au Journal officiel du 30 juin. Ils fixent les organisations syndicales et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel :

  • Côté patronal : Medef, CPME, U2P ;
  • Côté syndical : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Côté patronal, le Medef et, côté syndical, la CFDT, peuvent négocier seul un ANI (Accord national interprofessionnel).

 

VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE

Edité le 10/07/2017

Un décret du 4 juillet 2017 n° 2017-1135 redéfinit les modalités de la VAE (validation des acquis de l'expérience), en application de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et de la loi Travail du 8 août 2016.

 

Les lois du 5 mars 2014 et du 7 août 2017 sont intervenus pour étendre la liste des expériences à retenir à l'appui d'une demande de VAE.

Le décret les définit comme « l'ensemble des activités professionnelles salariées, ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau […], ou exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ».

Par ailleurs, « lorsqu'il s'agit d'activités réalisées en formation initiale ou continue, peuvent être prises en compte les périodes de formation en milieu professionnel, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les stages pratiques, les préparations opérationnelles à l'emploi (POE) et les périodes de formation pratique de contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de contrat unique d'insertion (CUI) ».

 

Avec la loi Travail, la durée minimale d'activité (de façon continue ou non) a été ramenée de 3 à 1 an. Le décret précise que la durée est calculée sur un nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'entreprise en fonction de la période de référence.

De plus, la durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.

 

La procédure de VAE est composée de deux étapes :

  • Une étape de recevabilité de la demande : à cette occasion, l'organisme certificateur peut proposer au candidat une aide gratuite à la constitution de son dossier de recevabilité ;
  • Une étape d'évaluation par le jury.

Le décret rappelle que les parties de certification obtenues en cas de validation partielles font l'objet d'attestations de compétences ou d'un livret de certification.  

Le décret précise, dans le cadre du congé VAE, la liste des dépenses correspondant aux frais relatifs à la VAE et pouvant être prises en charge par l'OPCA :

  • La rémunération du salarié pendant son congé de VAE ;
  • Les frais de transport, de repas et d'hébergement ;
  • Les frais d'examen du dossier de recevabilité ;
  • Les frais d'accompagnement du candidat ;
  • Et les frais d'organisation de session d'évaluation par l'organisme certificateur.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/7/4/MTRD1708398D/jo/texte

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CLIMAT DE TRAVAIL ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Edité le 10/07/2017

L'employeur est lié par une obligation de sécurité au travail. La Cour de cassation se prononce sur le sujet de l'ambiance de travail dans trois arrêts du 8, 21 et 22 juin 2017 n° 16-15.507, n° 16-10.458 et n° 15-24.272.

L'employeur doit veiller à ce que les conditions de travail n'aient pas de conséquences négatives sur l'état de santé des salariés.

 

A défaut, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur :

  • Dans le premier arrêt, une salariée d'un cabinet d'avocats informe son employeur de sa situation psychologique, un syndrome anxio-dépressif. L'employeur la licencie pour inaptitude, sans avoir pris de mesure « pour remédier à la situation de souffrance exprimée par la salariée matérialisée par des circonstances objectives » ;
  • Dans la seconde affaire, une salariée prévient son employeur d'un climat de travail tendu avec une autre salariée ayant à son encontre une attitude méprisante. Si l'employeur avait organisé une réunion pour traiter le problème, il n'avait pas éloigné les deux personnes. La salariée qui avait informé l'employeur est par la suite mise en arrêt maladie prolongé et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon la Cour, l'employeur n'avait pas « pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou, à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un autre poste disponible dans un autre centre à proximité » ;

Dans le dernier cas, un salarié envoie des mails contenant des propos racistes à un collègue de travail, cela entraînant chez lui un syndrome anxio-dépressif. L'employeur, informé, avait immédiatement sanctionné l'auteur des mails, lui avait demandé de présenter ses excuses et les faits ne s'étaient pas reproduis.

L'employeur doit donc agir rapidement et proposer de réelles mesures.

 

Liens Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034907150&fastReqId=1149547147&fastPos=1

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000035007871

http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20170621-1524272

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FRAIS D'AVOCAT MIS A LA CHARGE DU CHSCT

Edité le 29/06/2017

Dans un arrêt du 21 juin 2017 n° 15-27.506, la Cour de cassation se prononce sur la situation dans laquelle l'employeur conteste la délibération du CHSCT par laquelle le comité a voté le recours à une expertise.

Le CHSCT n'ayant pas de budget propre, l'employeur prend en charge les frais et honoraires d'avocat. La Cour de cassation réaffirme la possibilité pour le juge de réduire le montant mis à la charge de l'employeur.

« En cas de contestation, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur en application de l'article L. 4614-13 du Code du travail, au regard des diligences accomplies ».

L'employeur peut donc à l'occasion de sa contestation demander à ce que les frais de justice soient examinés car disproportionnés, indépendamment d'un quelconque abus du CHSCT.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035004123&fastReqId=58018679&fastPos=1

 

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DISPOSITIF D'EMPLOI ACCOMPAGNE POUR LES PERSONNES HANDICAPEES

Edité le 23/06/2017

Une circulaire interministérielle du 14 avril 2017 a été adressée aux préfets de régions, aux directeurs généraux des ARS et aux Direccte.

Cette circulaire indique les principes directeurs du dispositif, la procédure d'appel à candidature par les ARS et les modalités de répartition entre elles des crédits.

RUPTURE ANTICIPEE DU CDD

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 26 avril 2017, n° 15-21.196, rappelle que lorsque la rupture du CDD intervient à l'initiative du salariée, en dehors des cas de rupture autorisés, l'employeur peut réclamer au salarié des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Elle précise qu'à l'inverse, lorsque, comme en l'espèce, le CDD est rompu à l'initiative de l'employeur pour abandon de poste, ce dernier ne peut demander de dommages-intérêts. Le salarié qui commet une faute grave en abandonnant son poste de travail ne peut pas être considéré comme à l'initiative de la rupture du contrat de travail.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034550611&fastReqId=955191944&fastPos=13

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HEURES DE DELEGATION ET REPOS COMPENSATEUR

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mai 2017 n° 15-25.250, précise le régime de la prise des heures de délégation des représentants du personnel.

En l'espèce, une salariée utilise des heures de délégation pendant son repos compensateur acquis en compensation d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

L'employeur ne rémunère pas ces heures, estimant que la salariée ne pouvait cumuler le salaire maintenu au titre de la contrepartie et le paiement du temps de délégation.

La salariée saisit le Conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement des heures de délégation accomplies pendant la contrepartie obligatoire en repos.

La Cour de cassation décide que « la salariée ne pouvait être privée des jours de repos compensateur du fait de l'exercice de ses mandats durant cette période de repos compensateur ».

Autrement dit, un représentant du personnel ne peut être privé des jours de repos compensateur qui lui ont été attribués, du fait de l'exercice de ses mandats durant cette période de repos.

Cependant, le Code du travail prévoit que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être remplacée par une indemnité financière en dehors de l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle à ce titre que « ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu'il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis ».

Ainsi, en l'espèce, « le contrat de la salariée n'ayant pas été rompu, sa demande, non en report de repos compensateur mais en paiement de l'indemnité correspondante » ne pouvait être satisfaite.

Autrement dit, si un représentant du personnel utilise ses heures de délégation pendant son repos compensateur, il ne peut en demander que le repos et non une indemnité.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813743&fastReqId=1154636490&fastPos=1

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CONTESTATION DE L'AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL

Edité le 23/06/2017

Un décret du 10 mai 2017 n° 2017-1008 précise les nouvelles modalités de contestation de l'avis du médecin du travail.

Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur ou le salarié saisit le Conseil de prud'hommes en référé pour que ce dernier désigne un médecin-expert.

Le décret précise que le président de la formation de référé fixe la rémunération du médecin-expert désigné. Les sommes doivent être consignées à la Caisse des dépôts et consignations.

Le médecin-expert peut entendre le médecin du travail (qui est informé de la contestation mais n'est pas partie au litige) et lui demander la communication du dossier médical en santé au travail du salarié sans que le secret médical puisse lui être opposé.

La décision de la formation de référé se substitue aux éléments de nature médicale qui ont justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail contestés.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000034677582&categorieLien=id

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AVIS D'APTITUDE AVEC RESERVES

Edité le 23/06/2017

Dans un arrêt du 26 avril 2017 n° 14-29.089, la Cour de cassation précise la mise en œuvre d'un avis d'aptitude avec réserve.

En l'espèce, un avis d'aptitude avec réserve est rendu par le médecin du travail. La réserve tient à l'impossibilité de réintégration dans le poste initial.

L'employeur fait alors jouer une clause de mobilité prévue au contrat de travail et propose au salarié un poste situé à plus de 200 km.

Le salarié s'y oppose et est licencié pour son refus d'occuper le poste proposé en application de la clause de mobilité.

La question se posait de savoir si le licenciement n'était pas discriminatoire car fondé sur l'état de santé du salarié.

La Cour de cassation décide que « la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste […] compatible avec l'avis d'aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé ».

Ainsi, « le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire ».

Pour déterminer si la mise en œuvre de la clause de mobilité est discriminatoire, il faut examiner :

  • Si le changement d'affectation est rendu nécessaire par les préconisations du médecin du travail (non discriminatoire) ;
  • Ou si le changement d'affectation est décidé par l'employeur sans que le médecin du travail ait préconisé ou validé un tel changement (discriminatoire).

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034550674&fastReqId=7284798&fastPos=1

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INAPTITUDE ET OBLIGATION DE RECLASSEMENT

Edité le 23/06/2017

Dans un arrêt du 11 mai 2017 n° 16-12.191, la Cour de cassation précise que l'ensemble des tâches confiées aux stagiaires ne peut constituer un poste de reclassement à destination d'un salarié déclaré inapte.

En l'espèce, un salarié est déclaré inapte.

Avant de prononcer le licenciement, l'employeur a recours à des stagiaires pour des missions ponctuelles d'une semaine à un mois pour la réalisation de tâches administratives.

Le salarié licencié assigne son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon la Cour de cassation, « ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ».

L'employeur ne devait donc pas créer un poste de reclassement à partir des tâches confiées à des stagiaires.

Cela est aussi confirmé par le statut particulier des stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.

 

Lien vers Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034705353&fastReqId=424974127&fastPos=1

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