Actualité du secteur

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POURSUITES PENALES ET FRAIS DE DEFENSE

Edité le 24/07/2017

Dans un arrêt du 5 juillet 2017 n° 15-13.702, la Cour de cassation rappelle les conséquences pour l'employeur de la poursuite d'un salarié devant la juridiction pénale pour un fait commis dans l'exercice de ses fonctions.

La Cour réaffirme le principe de la protection juridique inhérente au contrat de travail. « Investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l'employeur est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu'il passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail ».

Dans les faits, un salarié est relaxé au pénal du chef de complicité d'abus de biens sociaux, après avoir engagé plus de 50 000 € de frais de dépense.

Selon la Cour, « le salarié avait agi dans le cadre de son activité professionnelle pour mener à bien une opération souhaitée par son employeur, et sans avoir abusé de ses fonctions à des fins personnelles ».

Ainsi, le salarié devait bénéficier du remboursement de ses frais de défense.

A l'inverse, l'employeur n'aurait pas à prendre en charge ces frais lorsque le salarié agit de manière dissimulée et de sa propre initiative afin d'en tirer un intérêt personnel, abusant alors de ses fonctions.

 

Lien Cour de cassation :

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2017_7958/juillet_8151/1229_5_37311.html

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ACTIVITÉ SALARIÉE PENDANT LES CONGÉS PAYES

Edité le 24/07/2017

Dans un arrêt du 5 juillet 2017 n° 16-15.623, la Cour de cassation précise les conséquences disciplinaires de l'exercice d'une activité salariée par un salarié pendant ses congés payés.

Lorsque le salarié exerce une activité lucrative pendant ses congés payés, cela peut justifier un licenciement disciplinaire pour manquement à l'obligation de loyauté si ce fait cause un préjudice à l'employeur.

C'est le cas par exemple d'un salarié qui, pendant son arrêt maladie, aide son épouse sur un marché, activité non-concurrente de l'employeur.

 

Il en va différemment lorsque le salarié exerce une activité chez un concurrent de son employeur. Dans ce cas, la Cour de cassation a estimé que le manquement à l'obligation de loyauté est constitué, sans que l'employeur ait à prouver l'existence d'un préjudice particulier.

Le caractère concurrentiel de l'activité est considéré comme créant en lui-même un préjudice pour l'entreprise.

Il s'agissait en l'espèce d'une activité exercée pendant un congé payé.

La Cour de cassation avait déjà retenu la même solution pour une activité exercée pendant un congé maladie dans un arrêt du 28 janvier 2015 n ° 13-18.354.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035147608&fastReqId=612939781&fastPos=1

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PROJET DE LOI D'HABILITATION A REFORMER PAR ORDONNANCES

Edité le 24/07/2017

Le projet de loi d'habilitation à réformer par ordonnance le droit du travail est examiné par le Sénat du 24 au 27 juillet.

Le projet de loi a été adopté par l'Assemblée nationale en première lecture le 13 juillet 2017 (270 voix pour, 50 voix contre et 4 abstentions).

AVANTAGE AUX FEMMES PAR ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Edité le 24/07/2017

Dans un arrêt du 12 juillet 2017 n° 15-26.262, la Cour de cassation admet pour la première fois qu'un accord d'entreprise puisse prévoir pour les salariées femmes l'octroi d'une demi-journée de congé à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, soit le 8 mars.

Selon la Cour, un accord collectif peut prévoir au seul bénéficie des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

La Cour a rendu sa décision à l'appui de l'article 157 du TFUE (Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne) et des articles L. 1143-1 et L. 1143-2 du Code du travail relatifs au plan pour l'égalité professionnelle. Ces derniers prévoient qu'à défaut d'accord, le plan peut être mis en œuvre unilatéralement par l'employeur.

Selon la Cour, « ces dispositions supposent donc nécessairement qu'un accord collectif d'entreprise puisse prendre des mesures positives au titre de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en application de l'article L. 1142-4 du Code du travail ».

A noter que l'article L. 1142-4 prévoit que de telles mesures puissent être prises par des dispositions réglementaires, ou par des conventions ou accords de branche étendus (l'accord d'entreprise n'était donc jusqu'alors pas concerné).

 

Lien Cour de cassation :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2015_12_37299.html

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REPRESENTATIVITE PATRONALE

Edité le 10/07/2017

Deux arrêtés du 22 juin 2017 sont publiés au Journal officiel du 30 juin. Ils fixent les organisations syndicales et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel :

  • Côté patronal : Medef, CPME, U2P ;
  • Côté syndical : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Côté patronal, le Medef et, côté syndical, la CFDT, peuvent négocier seul un ANI (Accord national interprofessionnel).

 

VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE

Edité le 10/07/2017

Un décret du 4 juillet 2017 n° 2017-1135 redéfinit les modalités de la VAE (validation des acquis de l'expérience), en application de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et de la loi Travail du 8 août 2016.

 

Les lois du 5 mars 2014 et du 7 août 2017 sont intervenus pour étendre la liste des expériences à retenir à l'appui d'une demande de VAE.

Le décret les définit comme « l'ensemble des activités professionnelles salariées, ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau […], ou exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ».

Par ailleurs, « lorsqu'il s'agit d'activités réalisées en formation initiale ou continue, peuvent être prises en compte les périodes de formation en milieu professionnel, les périodes de mise en situation en milieu professionnel, les stages pratiques, les préparations opérationnelles à l'emploi (POE) et les périodes de formation pratique de contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de contrat unique d'insertion (CUI) ».

 

Avec la loi Travail, la durée minimale d'activité (de façon continue ou non) a été ramenée de 3 à 1 an. Le décret précise que la durée est calculée sur un nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'entreprise en fonction de la période de référence.

De plus, la durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.

 

La procédure de VAE est composée de deux étapes :

  • Une étape de recevabilité de la demande : à cette occasion, l'organisme certificateur peut proposer au candidat une aide gratuite à la constitution de son dossier de recevabilité ;
  • Une étape d'évaluation par le jury.

Le décret rappelle que les parties de certification obtenues en cas de validation partielles font l'objet d'attestations de compétences ou d'un livret de certification.  

Le décret précise, dans le cadre du congé VAE, la liste des dépenses correspondant aux frais relatifs à la VAE et pouvant être prises en charge par l'OPCA :

  • La rémunération du salarié pendant son congé de VAE ;
  • Les frais de transport, de repas et d'hébergement ;
  • Les frais d'examen du dossier de recevabilité ;
  • Les frais d'accompagnement du candidat ;
  • Et les frais d'organisation de session d'évaluation par l'organisme certificateur.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/7/4/MTRD1708398D/jo/texte

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CLIMAT DE TRAVAIL ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Edité le 10/07/2017

L'employeur est lié par une obligation de sécurité au travail. La Cour de cassation se prononce sur le sujet de l'ambiance de travail dans trois arrêts du 8, 21 et 22 juin 2017 n° 16-15.507, n° 16-10.458 et n° 15-24.272.

L'employeur doit veiller à ce que les conditions de travail n'aient pas de conséquences négatives sur l'état de santé des salariés.

 

A défaut, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur :

  • Dans le premier arrêt, une salariée d'un cabinet d'avocats informe son employeur de sa situation psychologique, un syndrome anxio-dépressif. L'employeur la licencie pour inaptitude, sans avoir pris de mesure « pour remédier à la situation de souffrance exprimée par la salariée matérialisée par des circonstances objectives » ;
  • Dans la seconde affaire, une salariée prévient son employeur d'un climat de travail tendu avec une autre salariée ayant à son encontre une attitude méprisante. Si l'employeur avait organisé une réunion pour traiter le problème, il n'avait pas éloigné les deux personnes. La salariée qui avait informé l'employeur est par la suite mise en arrêt maladie prolongé et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon la Cour, l'employeur n'avait pas « pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou, à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un autre poste disponible dans un autre centre à proximité » ;

Dans le dernier cas, un salarié envoie des mails contenant des propos racistes à un collègue de travail, cela entraînant chez lui un syndrome anxio-dépressif. L'employeur, informé, avait immédiatement sanctionné l'auteur des mails, lui avait demandé de présenter ses excuses et les faits ne s'étaient pas reproduis.

L'employeur doit donc agir rapidement et proposer de réelles mesures.

 

Liens Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034907150&fastReqId=1149547147&fastPos=1

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000035007871

http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20170621-1524272

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FRAIS D'AVOCAT MIS A LA CHARGE DU CHSCT

Edité le 29/06/2017

Dans un arrêt du 21 juin 2017 n° 15-27.506, la Cour de cassation se prononce sur la situation dans laquelle l'employeur conteste la délibération du CHSCT par laquelle le comité a voté le recours à une expertise.

Le CHSCT n'ayant pas de budget propre, l'employeur prend en charge les frais et honoraires d'avocat. La Cour de cassation réaffirme la possibilité pour le juge de réduire le montant mis à la charge de l'employeur.

« En cas de contestation, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur en application de l'article L. 4614-13 du Code du travail, au regard des diligences accomplies ».

L'employeur peut donc à l'occasion de sa contestation demander à ce que les frais de justice soient examinés car disproportionnés, indépendamment d'un quelconque abus du CHSCT.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035004123&fastReqId=58018679&fastPos=1

 

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DISPOSITIF D'EMPLOI ACCOMPAGNE POUR LES PERSONNES HANDICAPEES

Edité le 23/06/2017

Une circulaire interministérielle du 14 avril 2017 a été adressée aux préfets de régions, aux directeurs généraux des ARS et aux Direccte.

Cette circulaire indique les principes directeurs du dispositif, la procédure d'appel à candidature par les ARS et les modalités de répartition entre elles des crédits.

RUPTURE ANTICIPEE DU CDD

Edité le 23/06/2017

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 26 avril 2017, n° 15-21.196, rappelle que lorsque la rupture du CDD intervient à l'initiative du salariée, en dehors des cas de rupture autorisés, l'employeur peut réclamer au salarié des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Elle précise qu'à l'inverse, lorsque, comme en l'espèce, le CDD est rompu à l'initiative de l'employeur pour abandon de poste, ce dernier ne peut demander de dommages-intérêts. Le salarié qui commet une faute grave en abandonnant son poste de travail ne peut pas être considéré comme à l'initiative de la rupture du contrat de travail.

 

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034550611&fastReqId=955191944&fastPos=13

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