Actualité du secteur

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RUPTURE AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Edité le 14/02/2018

Dans un arrêt du 21 décembre 2017 n° 16-12.780, la Cour de cassation rappelle que l'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture amiable du CDI sans respecter la procédure de la rupture conventionnelle.

Si cette dernière n'est pas respectée, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE ET SALARIE PROTEGE

Edité le 14/02/2018

Dans un arrêt du 20 décembre 2017 n° 16-14.880, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel la validité de la convention de rupture d'un salarié protégée ne peut être contestée que devant le juge administratif.

Dans les faits, le salarié s'estimait victime de harcèlement, harcèlement qui aurait vicié son consentement au moment de la signature de la convention de rupture.

Il agit devant le juge civil pour faire reconnaître le harcèlement et obtenir l'annulation de la convention de rupture.

Selon la Cour, « le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection […] pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d'un harcèlement moral ».

Ainsi, le salarié doit d'abord diriger son recours contre la décision administrative ayant autorisé la rupture conventionnelle : par la voie d'un recours hiérarchique devant le ministre ou contentieux devant le tribunal administratif, et non devant le Conseil de prud'hommes « comme pour les homologations de droit commun ».

 

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RAPPORT POUR LE DEVELOPPEMENT DE L'APPRENTISSAGE

Edité le 14/02/2018

Le rapport de synthèse de la concertation sur l'apprentissage livre 44 pistes de réforme qui serviront d'appui à l'élaboration du projet de loi attendu pour le deuxième trimestre 2018.

La gouvernance et le financement du dispositif de l'apprentissage, par trop polémique, ne fait pas l'objet de proposition.

  • Améliorer l'information des jeunes et des familles (journées obligatoires d'information, indication du taux d'emploi et de la rémunération moyenne à l'embauche rendus publics…) ;
  • Aide à la recherche d'un apprentissage et  pendant le parcours, avec un référent handicap dans chaque CFA, prévention des ruptures de parcours (si le jeune n'a pas trouvé d'apprentissage ou si le contrat d'apprentissage a été rompu) avec un financement spécifique ;
  • Stages passerelles qui permettent une réorientation ;
  • Suppression de l'obligation d'enregistrer le contrat d'apprentissage : un contrôle de régularité serait effectué par les OPCA/OCTA ;
  • Suppression de la limite supérieure d'âge (26 ans) : nouvelles modalités de rémunération au-delà de 26 ans (fondée sur le diplôme préparé jusqu'à 26 ans), élargissement de la prime d'activité. Le temps passé en apprentissage pourrait être comptabilisé pour atteindre la condition de deux ans d'activité requise pour bénéficier du RSA jeune actif ;
  • Possibilité de signer un contrat d'apprentissage à tout moment de l'année ;
  • Assouplissement du régime de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage : la rupture ne devrait plus être prononcée par le juge des prud'hommes. En cas de faute grave ou lourde, un représentant du personnel interviendrait. L'apprenti aurait aussi la faculté de rompre son contrat d'apprentissage, après entretien avec son employeur (afin d'éviter les ruptures irréfléchies) ;
  • Les aides financières pour les petites entreprises devraient être revalorisées ;
  • Les branches se verraient confier l'élaboration des référentiels d'activités professionnelles liés aux certifications ;
  • Une labellisation qualité des CFA serait mise en place, délivrée par le Cofrac (Comité français d'accréditation).

 

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 Pièce jointe

RETRAITE PROGRESSIVE CIRCULAIRE CNAV

Edité le 14/02/2018

La circulaire de la Cnav du 27 décembre 2017 n° 2017-43 expose les modalités de recours à la retraite progressive pour les salariés qui ont plusieurs employeurs.

Les nouvelles règles s'appliquent aux demandes de retraite progressive à compter du 1er janvier 2018.

 

 Pièce jointe

LA CHARTE DU COTISANT CONTRÔLÉ

Edité le 15/01/2018

Un arrêté du 20 décembre 2017 (Jo du 27 décembre) fixe le modèle 2018 de la Charte du cotisant contrôlé.

Ce nouveau modèle applicable au 1er janvier 2018 prend en compte la suppression du RSI.

 Pièce jointe

PLAFOND DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Edité le 02/01/2018

Un arrêté du 5 décembre 2017, publié au Journal officiel du 9 décembre, porte le plafond mensuel de la sécurité sociale à 3311 € au 1er janvier 2018.

Le plafond annuel s'élève à 39 732 € pour l'exercice 2018.

SMIC HORAIRE BRUT

Edité le 02/01/2018

Un décret du 20 décembre 2017 n° 2017-1719 porte le SMIC horaire brut à 9,88 € et le minimum garanti à 3,57 € au 1er janvier 2018.

CONTENTIEUX DE L'AVIS MEDICAL D'APTITUDE

Edité le 21/12/2017

Décret du 15 décembre 2017, n° 2017-1698

Art. R. 4624-45

 

« En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l'article L. 4624-7, le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud'hommes statue en la forme des référés dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail. »

 

L'employeur peut toujours contester l'avis du médecin du travail devant le Conseil de prud'hommes, en référé, saisi dans les 15 jours suivant la notification de l'avis ou de la mesure.

 

Le juge pourra confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail (auparavant, il pouvait désigner un médecin-expert).

Ce dernier devra éclairer le conseil de prud'hommes sur les questions de fait relevant de sa compétence. Il pourra également entendre le médecin du travail.

 

La décision du juge se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

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SANCTION DE L'ABSENCE DE NEGOCIATION SUR LES SALAIRES

Edité le 21/12/2017

Décret du 15 décembre 2017, n° 2017-1703

 

Le décret prévoit la procédure de sanction des employeurs n'ayant pas satisfait à l'obligation d'engager une négociation sur les salaires (pour les manquements constatés au titre de l'année 2016 et des années suivantes).

L'agent de contrôle transmet un rapport de manquement au DIRECCTE.

Le DIRECCTE qui retient une sanction en informe l'employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine, dans les quatre mois du constat du manquement. L'employeur est invité à présenter ses observations dans un délai de deux mois et peut demander à être entendu par le DIRECCTE.

 

Le DIRECCTE tient compte « notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l'entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement » et « de la bonne foi de l'employeur ».

Il notifie à l'employeur le taux et le montant de la sanction.

L'employeur doit déclarer et verser la pénalité à l'Urssaf à la première date d'échéance des cotisations et contributions sociales dont il est redevable à l'issue d'un délai de deux mois suivant la notification de sa pénalité.

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MOTIF DU LICENCIEMENT

Edité le 21/12/2017

Décret du 15 décembre 2017, n° 2017-1702

Art. R. 1232-13

 

« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

 

La procédure est identique que le licenciement soit notifié pour motif personnel ou économique.

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