Actualité du secteur

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LE PRÉLÈVEMENT A LA SOURCE

Edité le 28/05/2018

La DGFIP (Direction Générale des FInances Publiques) a publié, le 15 mai 2018, 30 instructions fiscales relatives à la mise en œuvre du PAS (Prélèvement A la Source) de l'impôt sur le revenu au 1er janvier 2019.

Certaines sont à lire très attentivement, telles celles sur le calcul du prélèvement, les modalités d'application de l'acompte ou encore le prélèvement à la source des contributions et prélèvements sociaux, puisque la DGFIP souligne que ces instructions apportent des précisions nécessaires à sa mise ne œuvre, d'autant qu'une phase préparatoire est prévue à partir du 1er septembre 2018.

 

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LES MODÈLES DE BULLETIN DE PAIE

Edité le 28/05/2018

Les récentes réformes impactent la présentation du bulletin de paie. Le Code du travail fixe les mentions devant y figurer. Un arrêté du 9 mai 2018, NOR : CPAS1812606A, fixe le détail des libellés, de l'ordre et du regroupement des informations :

 

  • Les suppressions de cotisations sociales de la LFSS

En contrepartie d'une hausse de CSG de 1,7 point, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 a prévu la suppression des cotisations salariales.

Celle concernant l'assurance maladie (0,75 %) a eu lieu au 1er janvier 2018, celle de l'assurance chômage (2,40 %) s'effectuera en deux temps : - 1,45 point au 1er janvier 2018, puis - 0,95 point au 1er octobre 2018.

Compte tenu de ces évolutions, le bulletin de paie est adapté. Les cases relatives au taux et à la part salarié relative à la « Sécurité Sociale - Maladie Maternité Invalidité Décès » sont désormais vides.

Ce sera ensuite au tour de la case relative au taux et à la part salarié de l'assurance chômage de l'être, au 1er octobre 2018. En matière de maladie, les salariés affiliés au régime d'Alsace-Moselle conservent un bulletin indiquant les valeurs du taux et de part salarié (1,5 %), précise l'arrêté.

Le nouveau modèle s'attache à rendre visible sur le bulletin de paie, sous le net à payer, l'évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie, correspondant à la différence entre la suppression en deux temps des cotisations salariales d'assurance chômage et maladie (2,20 points depuis le 1er janvier 2018, puis 3,15 points au total à compter du 1er octobre 2018) et la hausse de la CSG (1,7 point depuis le 1er janvier 2018).

 

  • Le prélèvement à la source

Le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (PAS) sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2019. À cette date, il devra donc apparaître sur le bulletin de paie.

Conformément aux dispositions du décret du 9 mai 2017, l'assiette, le taux et le montant devront être présents sur le bulletin de paie, de même que le montant qui aurait dû été versé au salarié avant le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu, indiqué par la mention « Net à payer avant impôt sur le revenu » sur la maquette de l'arrêté.

Cette dernière est d'ailleurs strictement encadrée par l'arrêté qui prévoit que pour composer la mention et la valeur correspondante, « il est utilisé un corps de caractère dont le nombre de points est au moins égal à une fois et demi le nombre de points du corps de caractère utilisé pour la composition des intitulés des autres lignes ».

 

  • La réunion des bulletins cadres et non-cadres au 1er janvier 2019

Autre adaptation à venir du bulletin de paie, la réunion des deux bulletins dédiés aux cadres et non-cadres, qui interviendra à compter du 1er janvier 2019, de façon concomitante à la fusion des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco.

L'accord du 17 novembre 2017, qui institue le régime Agirc-Arcco, unifie en effet les différentes tranches de cotisations, à l'origine de la distinction des deux modèles de bulletin de paie, pour ne plus retenir que deux tranches de cotisations : T1 et T2.

En ce qui concerne la ligne dédiée à la cotisation Apec, qui est maintenue pour les cadres, l'arrêté du 9 mai 2018 se réfère à l'accord du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui permet de continuer à appliquer la définition prévue aux articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dans l'attente de la définition d'un nouveau périmètre de l'encadrement par les partenaires sociaux en cours de négociation.

 

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PROJET DE LOI SUR LA PROTECTION DES DONNÉES PERSONNELLES

Edité le 28/05/2018

Le projet de loi sur la protection des données personnelles, qui organise la mise en œuvre du RGPD sur le territoire français, prévoit d'habiliter le gouvernement à effectuer un travail de réécriture de la loi Informatique et libertés.

 

Le projet de loi supprimer la plupart des formalités préalables à la mise en place d'un traitement automatisé de données personnelles, notamment les déclarations préalables ou les demandes d'autorisation effectuées par les employeurs auprès de la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés).

En vertu du RGPD, les responsables de traitement devront mener une analyse d'impact afin de mesurer le risque en matière de protection des données et, le cas échéant, consulter la Cnil lorsque le traitement présente un risque élevé (si le responsable du traitement ne prend pas de mesures pour atténuer le risque).

Par ailleurs, le principe d'interdiction des traitements de données sensibles (origine, opinions politiques, appartenance syndicale…) est maintenu tout en l'élargissant aux données biométriques, génétiques ou relatives à l'orientation sexuelle, sauf exceptions.

 

Ensuite, le projet de loi étend le champ des demandes pouvant faire l'objet d'une action de groupe en matière de protection des données personnelles et ce, pour faire cesser le manquement du responsable de traitement, mais aussi pour engager sa responsabilité et obtenir réparation des préjudices matériels et moraux subis par les personnes concernées.

Cette action pourra être introduite par une association ou un syndicat en cas de manquement à la loi ou au RGPD, mais seulement si le fait générateur du dommage est postérieur au 24 mai 2018.

 

Le rôle de la Cnil est par ailleurs redéfini. La Commission devient l'autorité de contrôle nationale pour l'application du RGPD. Elle établit et publie les lignes directrices, recommandations ou référentiels destinés à faciliter la mise en conformité et l'évaluation préalable des risques par les responsables de traitement et des sous-traitants.

Elle devient aussi un organe de certification des personnes, produits, systèmes ou procédures afin de reconnaître leur conformité avec le RGPD et le droit national.

Elle a également un rôle consultatif auprès du Parlement sur les propositions de loi relatives à la protection ou au traitement des données personnelles. Elle pourra présenter des observations devant toute juridiction à l'occasion de litiges relatifs à l'application du RGPD et de la loi Informatique et libertés.

En outre, le président de la Cnil peut avertir un responsable de traitement ou son sous-traitant de manière préventive, en lui indiquant que les opérations de traitement qu'il envisage sont susceptibles de violer le RGPD.

En cas de manquement constaté, le président de la Cnil peut, lorsqu'une mise en conformité est possible, mettre en demeure le responsable de prendre les mesures correctives nécessaires dans un délai précis.

Si le manquement perdure, la formation restreinte de la Cnil est saisie. Les sanctions disponibles sont plus importantes. La Cnil peut notamment assortir une injonction de mise en conformité d'une astreinte allant jusqu'à 100 000€ par jour.

Elle peut aussi rappeler à l'ordre, limiter le traitement, retirer une certification ou prononcer une sanction pécuniaire. Ces dernières ne sont plus limitées à 3 millions d'euros. Pour certains manquements, l'amende administrative prononcée pourra atteindre 10 millions d'euros ou, pour une entreprise, 2% du chiffre d'affaire annuel mondial total de l'exercice précédent, le montant le plus élevé étant retenu.

 

Enfin, la Cnil a davantage de pouvoirs d'intervention. Ses agents peuvent notamment réaliser des contrôles sur place dans tous locaux servant à la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel, y compris s'ils ne sont pas affectés à un usage professionnel.

Le secret ne pourra pas être opposé aux agents de la Cnil, sauf dans le cadre du secret professionnel (avocats, journalistes et médecins).

 

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DÉPÔT DÉMATÉRIALISÉ DES ACCORDS COLLECTIFS

Edité le 28/05/2018

Tous les accords, avenants et accords cadre conclus depuis le 1er septembre 2017 doivent être rendus publics.

Le dépôt des accords est une obligation légale de l'entreprise.

Depuis le 28 mars 2018, le ministère du travail a mis en place le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d'effectuer ce dépôt de façon dématérialisée.

Certaines pièces doivent ainsi être déposées :

  • La version signée du texte de l'accord sous format pdf ;
  • L'ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt ; pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques et, le cas échéant, sans mention de données occultées ;
  • L'acte signé motivant cette occultation.

 

L'administration délivre à l'issue de ce dépôt un récépissé de dépôt après instruction.

L'accord est automatiquement transmis à la DILA (Direction de l'Information Légale et Administrative) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.

 

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AIDES FINANCIÈRES EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

Edité le 28/05/2018

L'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées) a dévoilé, le 23 avril 2018, sa nouvelle offre de services et d'aides financières à destinations des personnes handicapées et des entreprises.

Cette offre, composée notamment de 15 aides, se veut « claire et simple d'utilisation ». Il s'agit de « faciliter, d'une part, les prescriptions par les Cap emploi, les missions locales et les conseillers de Pôle emploi, et d'autre part, leur sollicitation par les personnes et les entreprises ».

 

L'AGEFIPH propose désormais 15 aides financières différentes :

  • Aide à l'accueil, à l'intégration et à l'évolution professionnelle des personnes handicapées (au maximum 3 000 €) ;
  • Aide à l'adaptation des situations de travail des personnes handicapées (montant fixé après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap) ;
  • Aide à la création d'entreprise par des personnes handicapées (montant forfaitaire de 5 000 €) ;
  • Aide aux déplacements des personnes handicapées (au maximum 5 000 €) ;
  • Aide au défraiement des stagiaires handicapés en formation courte (20 € par jour de formation sur une durée maximale de 30 jours, soit 600 €) ;
  • Aide à l'embauche en contrat d'apprentissage d'une personne handicapée (au maximum 3 000 € proratisé en fonction de la durée du contrat à compter du 6e mois, contre 7 000 € jusqu'alors) ;
  • Aide à l'embauche en contrat de professionnalisation d'une personne handicapée (au maximum 4 000 € proratisé en fonction de la durée du contrat à compter du 6e mois, contre 5 000 € jusqu'alors) ;
  • Aide à l'emploi de travailleurs handicapés (AETH ; 5 434 € par trimestre au taux normal et 10 818,60 € par trimestre au taux majoré, par poste de travail occupé à temps plein) ;
  • Aide à la formation des personnes handicapées dans le cadre du maintien de l'emploi (montant fixé compte tenu notamment du projet et des cofinancements prévus) ;
  • Aide à la formation des personnes handicapées dans le cadre du parcours vers l'emploi (montant fixé en fonction des cofinancements prévus ou obtenus au titre des dispositifs mobilisables dans le droit commun) ;
  • Aide humaine à la compensation du handicap (au maximum 4 000 €) ;
  • Aide au parcours vers l'emploi des personnes handicapées (au maximum 500 €) ;
  • Aide à l'acquisition de prothèses auditives (au maximum 700 € pour une prothèse auditive ou 1 400 € pour deux prothèses auditives, contre 800 € et 1 600 € jusqu'alors) ;
  • Aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l'emploi des personnes handicapées (montant forfaitaire de 2 000€) ;
  • Aide technique à la compensation du handicap (au maximum 5 000 €).

 

Outre les aides financières, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées propose plusieurs types d'accompagnements à l'intention tant des personnes en situation de handicap (tels que l'emploi accompagné ou les « ressources handicap formation ») que des entreprises.

Pour ces dernières, l'appui « se traduit par du conseil et un accompagnement personnalisé délivré par les collaborateurs des délégations régionales de l'Agefiph, la généralisation progressive du Réseau de référents handicap (RRH) à l'ensemble des régions et la création d'outils méthodologiques mis en ligne. »

 

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LA CHARTE DU COTISANT CONTRÔLÉ

Edité le 28/05/2018

Un arrêté du 9 avril 2018, publié au JO du 6 mai 2018, fixe le nouveau modèle de la charte du cotisant contrôlé applicable à compter du 17 mai 2018.

La mise à jour prend en compte la modification des taux de majorations de retard en cas de paiement tardif des cotisations.

 

RECOMMANDÉ ELECTRONIQUE

Edité le 28/05/2018

Un décret n° 2018-347 du 9 mai 2018, pris en application de la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, précise les conditions de validité d'un recommandé électronique. Pour rappel, l'objectif est d'assurer une équivalence avec la lettre recommandée (papier).

Le recommandé électronique peut être utilisé depuis 2011.

A compter du 1er janvier 2019, de nouvelles règles doivent être respectées.

Comme auparavant, lorsque le destinataire n'est pas un professionnel, tel que le salarié, il doit donner à l'expéditeur du recommandé électronique son consentement.

La vérification de l'identité de l'expéditeur et du destinataire devra, à partir de 2019, être garantie par le prestataire de service.

Le prestataire devra délivrer à l'expéditeur une preuve du dépôt électronique de l'envoi et conserver cette preuve pour une durée au moins égale à un an. La preuve devra ainsi comporter :

  • Nom et prénom ou raison sociale de l'expéditeur et du destinataire ainsi que leur adresse électronique ;
  • Numéro d'identification unique de l'envoi ;
  • Date et heure du dépôt électronique de l'envoi ;
  • Signature électronique ou cachet utilisé par le prestataire lors de l'envoi.

 

Le prestataire devra informer le destinataire, par voie électronique, qu'une lettre recommandée électronique lui est destinée et qu'il a la possibilité, pendant un délai de 15 jours à compter du lendemain de l'envoi de cette information, d'accepter ou non sa réception.

Le destinataire ne sera pas informé à cette occasion de l'identité de l'expéditeur.

  • En cas d'acceptation, le prestataire la transmettra à l'expéditeur. Le prestataire conserve la preuve de la réception pendant au moins un an ;
  • En cas de refus de réception ou de non-réclamation par le destinataire, le prestataire devra mettre à disposition de l'expéditeur, au plus tard le lendemain de l'expiration du délai de 15 jours précité, une preuve de ce refus ou de cette non-réclamation.

 

Dans les relations de travail, selon l'article L. 100 du Code des postes et des communications électroniques, « l'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée ».

Il semblerait donc que de la promesse d'embauche à la lettre de licenciement, en passant par la notification d'une sanction disciplinaire ou la convocation à l'entretien préalable au licenciement, rien ne s'oppose à l'envoi d'une lettre recommandée électronique, du moment que les exigences liées à l'identification de l'expéditeur et du destinataire sont remplies et que le destinataire non professionnel (le salarié) a préalablement exprimé son consentement à recevoir des recommandés électroniques (par exemple via une clause du contrat de travail).

 

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REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mai 2018 n° 16-26.437, précise le point de départ du délai de prescription de l'action en requalification du CDD lorsque celle-ci se fonde sur l'omission d'une des mentions légales obligatoires dans le contrat de travail (le motif du recours, le nom et la qualification du salarié remplacé par exemple).

Le non-respect du formalisme  contractuel est réputé connu du salarié dès la conclusion du contrat, et non à l'issue de la relation de travail.

S'agissant de la durée du délai de prescription applicable à l'action en requalification du CDD en CDI, la Cour de cassation précise qu'elle est de deux ans, et ce pour les actions portant « sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ».

Il s'agissait de la norme applicable au moment des faits.

Les Ordonnances Macron ont modifié cette durée : la durée de la prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail a été ramenée à 12 mois (la durée reste de 2 ans pour les actions relatives à l'exécution du contrat de travail).

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036900274&fastReqId=1252330650&fastPos=1

 

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NON-RENOUVELLEMENT DU CDD D'UN SALARIÉ PROTÉGÉ

Edité le 28/05/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mai 2018 n° 16-20.423, apporte une confirmation du principe de séparation des pouvoirs judiciaire et administratif.

En l'espèce, un employeur ne souhaite pas renouveler le CDD d'un salarié protégé. Il obtient de l'inspecteur du travail une autorisation de non-renouvellement du CDD. La salariée ayant enchaîné plusieurs CDD au cours des trois années précédentes, saisit le juge judiciaire d'une demande de requalification de la relation de travail en CDI.

La Cour de cassation, comme en appel, a jugé la demande irrecevable. « Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de non-renouvellement d'un CDD devenue définitive, statuer sur une demande de requalification du CDD en CDI. »

En effet, lorsqu'il est saisi d'une demande de non-renouvellement d'un CDD, l'inspecteur du travail vérifie que le salarié n'est pas en réalité titulaire d'un CDI. Il doit s'assurer de la nature du contrat de travail.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036930099&fastReqId=1042276723&fastPos=1

 

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CDD DE REMPLACEMENT

Edité le 28/05/2018

Le CDD de remplacement doit comprendre le nom et la qualification de la personne remplacée (C. Trav., art. L. 1242-12). A défaut, « le contrat est réputé à durée indéterminée et l'employeur ne peut pas écarter la présomption légale ainsi instituée » (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 00-42.991).

La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 mai 2018 n° 16-20.636, rattache l'exigence de préciser la qualification de la personne remplacée à la qualification professionnelle telle qu'elle résulte de la grille de classification des emplois applicable à l'entreprise.

Une certaine souplesse est accordée. Ainsi, la mention des fonctions occupées par le salarié absent est suffisante si elles renvoient bien à une qualification professionnelle issue de la grille de classification applicable à l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que le contrat mention précisément la catégorie d'emploi (cadres par exemple) et son niveau dans cette classification.

Lien Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036900272&fastReqId=336164296&fastPos=1

 

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