Actualité du secteur

Page suivante | Fin

REPRESENTATIVITE DES SYNDICATS : LES RESULTATS 2017

Edité le 13/04/2017

Le ministère en charge du travail a publié les résultats de la deuxième mesure d'audience des syndicats après l'entrée en vigueur des règles de la représentativité syndicale instituées par la loi du 20 août 2008. La première mesure avait eu lieu en 2013.

Les chiffres 2017 sont le résultat de l'agrégation des scores enregistrés par les organisations syndicales aux élections professionnelles sur la période 2013-2016. Cela représente au total plus de 5 millions de suffrages valablement exprimés.

Au niveau national et interprofessionnel, cinq organisations syndicales recueillent plus de 8% des suffrages :

  • la CFDT : 26,37% (26% en 2013)
  • la CGT : 24,85% (26,77% en 2013)
  • CGT-FO : 15,59% (15,94% en 2013)
  • la CFE-CGC : 10,67% (9,43% en 2013)
  • la CFTC : 9,49% (9,30% en 2013).

Pour rappel, la loi de 2008 a mis fin à la présomption irréfragable de représentativité des organisations syndicales. Avant la loi, cinq syndicats étaient considérés comme représentatifs sans avoir à en fournir la preuve.

Aujourd'hui, la représentativité est reconnue sur la base de critères cumulatifs : effectifs d'adhérents et cotisations, transparence financière, indépendance, respect des valeurs républicaines, influence (activité, expérience et implantation géographique et professionnelle), ancienneté minimale de deux ans et audience électorale.

L'audience se mesure tous les quatre ans : le seuil de représentativité est à 8% des voix au niveau national et interprofessionnel, à 10% dans les entreprises.

Pour la représentativité au niveau des branches, à partir de 2017, les syndicats doivent satisfaire le critère de l'audience de 8% dans la branche (auparavant, un syndicat représentatif au niveau national était présumé représentatif au niveau de la branche).

Depuis la loi du 18 décembre 2014, l'audience syndicale est prise en compte pour la désignation des conseillers prud'hommes.

 

La CFDT devient la première organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, selon les résultats d'audience présentés le 31 mars au Haut conseil du dialogue sociale (HCDS).

Le paysage syndical n'est pas pour autant bouleversé à ce niveau, les autres organisations atteignant 8%, clé de voûte de la représentativité syndicale, étant la CGT, FO, la CFE-CGC et la CFTC.

 

Quel est le poids relatif des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives (OSR) qui seules sont habilitées à négocier et signer un accord au niveau national et interprofessionnel ?

Avec 30,32%, la seule signature de la CFDT suffira désormais à valider un tel accord du côté des organisations syndicales (le seuil de 30% étant atteint).

La CGT a perdu sa capacité de valider seule un accord.

Pour rappel, pour être valide, un ANI ne doit pas faire l'objet d'une opposition d'une ou plusieurs OSR ayant un poids cumulé au moins égal à 50%.

En savoir plus

SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT ET DES ASC DU CE

Edité le 13/04/2017

Un arrêt du 22 mars 2017 n° 15-19.973 de la Cour de cassation précise le calcul des contributions patronales au budget de fonctionnement et au budget des ASC (Activités sociales et culturelles) du comité d'entreprise.

La masse salariale qui sert au calcul de ces deux contributions est déterminée de la même façon.

Il s'agit de la masse salariale brute comptable figurant au compte 641 du plan comptable général, dont il faut retrancher certaines sommes :

  • Les sommes correspondant à la rémunération des dirigeants sociaux (au titre du mandat social et non au titre d'un contrat de travail) ;
  • Les sommes correspondant à des remboursements de frais ;
  • Les sommes qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation précise le sort de l'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail : seule la part supérieure à celle correspondant aux indemnités légales et conventionnelles peut être déduite de l'assiette de calcul

En savoir plus

VISITE DE REPRISE FAISANT SUITE A UNE MALADIE D'AU MOINS 30 JOURS

Edité le 13/04/2017

La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 6 mars 2017 n° 15-27.577, les conséquences du défaut d'organisation de la visite de reprise suite à un arrêt maladie d'au moins 30 jours en termes de pouvoir disciplinaire de l'employeur.

 

En l'espèce, un salarié reprend le travail au terme de son arrêt maladie, puis cesse de se présenter au travail le lendemain et les jours qui suivent.

L'employeur le licencie pour faute grave au bout d'un mois et demi d'absence pour abandon de poste injustifié malgré de multiples relances.

L'employeur n'avait organisé aucune visite de reprise.

 

En principe, après une absence pour maladie ordinaire d'au moins 30 jours, le salarié doit bénéficier d'une visite de reprise. C'est cette visite qui marque la fin de la suspension du contrat de travail.

Toutefois, la Cour de cassation avait déjà jugé que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur (pour une faute commise le jour de la reprise alors que la visite n'avait eu lieu que le lendemain).

Une sanction disciplinaire peut donc être prononcée dans l'intervalle.

Or en l'espèce, la visite médicale de reprise n'avait pas du tout été organisée.

De ce fait, la Cour de cassation en tire la conclusion que l'employeur peut seulement reprocher au salarié, dont le contrat reste suspendu, des manquements à l'obligation de loyauté.

Autrement dit, dans cette hypothèse, le pouvoir disciplinaire reste soumis au régime applicable pendant la suspension du contrat pour maladie ordinaire, période durant laquelle seule l'obligation de loyauté subsiste pour le salarié.

En savoir plus

PARTICIPATION DES SALARIES AUX TICKETS-RESTAURANT

Edité le 13/04/2017

Un arrêt du 1er mars 2017 n° 15-18.333 rappelle que la participation des salariés à l'acquisition de tickets-restaurant peut être prélevée directement sur le salaire car ce dispositif représente un avantage en nature pour les salariés.

SECRETAIRE DU CHSCT

Edité le 13/04/2017

Dans un arrêt du 22 février 2017 n° 15-23.571, la Cour de cassation précise qu'un délégué du personnel suppléant ne peut pas être désigné en tant que secrétaire du CHSCT. Seul un délégué du personnel titulaire le peut, et ce en application de l'article L. 2313-16 du Code du travail.

Selon cet article :

« Dans les établissements d'au moins cinquante salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, s'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »

Par ailleurs, l'article R. 4614-1 dispose que :

« Le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est choisi parmi les représentants du personnel au sein de ce comité. »

La Cour de cassation en déduit l'obligation de choisir le secrétaire parmi les délégués du personnel titulaires.

En savoir plus

AMENDE POUR INFRACTION ROUTIERE PRISE EN CHARGE PAR L'EMPLOYEUR

Edité le 13/04/2017

L'employeur reçoit dans la plupart des cas l'avis de contravention au titre de l'infraction commise par un salarié qui conduit un véhicule de l'entreprise puisqu'il est titulaire du certificat d'immatriculation.

Dans un arrêt du 9 mars 2017 n° 15-27.538, il est expliqué que si l'employeur prend en charge le montant de l'amende à la place du salarié, il en résulte un avantage financier pour ce dernier.

Cet avantage doit être intégré dans l'assiette de calcul des cotisations sociales selon l'Urssaf, en application de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, selon lequel :

« Pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire. »

 

Pour la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, « constitue un avantage, au sens de cette disposition, la prise en charge, par l'employeur, des amendes réprimant une contravention au Code de la route commise par un salarié de l'entreprise ».

En savoir plus

INFRACTION AU CODE DE LA ROUTE ET OBLIGATION DE DENONCIATION

Edité le 13/04/2017

Une nouvelle obligation s'impose aux employeurs depuis le 1er janvier 2017. L'employeur doit dénoncer un salarié si ce dernier a commis une infraction routière avec un véhicule de l'entreprise en application de l'article L. 121-6 du Code de la route (loi sur la Justice du XXIème siècle du 18 novembre 2016) :

« Lorsqu'une infraction constatée selon les modalités prévues à l'article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure. »

Les infractions visées à l'article R. 130-11 du Code de la route sont notamment : excès de vitesse, non-respect des distances de sécurité, utilisation du téléphone tenu en main

« Le fait de contrevenir au présent article est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

Le montant de cette amende est forfaitaire et s'élève à 135 € (minoré ou majoré selon le délai de paiement).

Par ailleurs, les avis de contravention émis depuis janvier 2017 mentionnent qu'en cas de « non-révélation de l'auteur de l'infraction », une « amende de 450 € à 3 750 € » est infligée à la personne morale.

L'employeur qui ne dénonce pas sera également redevable du montant de l'amende due au titre de l'infraction principale.

 

Pour identifier le salarié en cause, les employeurs doivent mettre en place un dispositif fiable permettant le suivi personnalisé de l'utilisation des véhicules, par exemple par le biais d'un registre d'emprunt, d'un carnet de bord.

Sa mise en place, selon sa nature, les finalités du dispositif et ses effets sur les conditions du travail, devra être soumise à la consultation du CE, voire du CHSCT.

En cas de traitement automatisé des données, une déclaration à la Cnil devra également être faite.

 

Attention : si l'employeur dénonce le conducteur ayant commis l'infraction, il n'est pas tenu de régler l'amende au titre de l'infraction.

S'il décide de la régler, cela signifie qu'il ne peut plus contester la réalité de l'infraction.

Par ailleurs, le retrait de point(s) sera effectif.

Dans un avis du 26 juillet 2006, le Conseil d'Etat avait déjà considéré que le dirigeant payant l'amende sans dénoncer le conducteur et sans exercer de voies de recours peut voir son capital personnel de points amputé.

Il est donc conseillé de prendre des précautions dans la gestion des avis de contravention et des signalements des conducteurs en s'assurant notamment qu'ils n'entendent pas contester l'avis de contravention.

 

Attention : la retenue sur salaire pour le remboursement des amendes est interdite, sauf faute lourde. 

En savoir plus

DEMISSION ET ATTESTATION POLE EMPLOI

Edité le 13/04/2017

La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 mars 2017, confirme que l'employeur doit, lorsque le salarié démissionne, lui remettre une attestation d'assurance chômage, en application de l'article    R. 1234-9 du Code du travail qui dispose que :

« L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. »

Même si la démission n'ouvre en principe pas droit aux allocations d'assurance chômage, ce document doit être remis au salarié. A défaut, l'employeur peut être contraint de lui verser des dommages-intérêts.

En savoir plus

SANTE DES SALARIES – Q/R DU MINISTERE DU TRAVAIL

Edité le 13/04/2017

Le Ministère du travail a mis en ligne un questions/réponses sur la santé au travail.

 

1)Visite d'information et de prévention : pour qui ?

Depuis le 1er janvier 2017, la visite d'information et de prévention vient remplacer la traditionnelle visite médicale d'embauche qui devait être réalisée au plus tard avant la fin de la période d'essai.

Désormais, la visite doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l'occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Néanmoins, pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, elle doit toujours avoir lieu avant la prise de fonction.

 

Bon à savoir ! 

Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l'amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d'aptitude et non une simple visite d'information et de prévention.

La visite d'information et de prévention permet d'interroger le salarié sur son état de santé, et d'envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Cette visite n'est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même. Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un infirmier) intervenant sous son autorité.

Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d'accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

 

2)Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d'information et de prévention à la médecine du travail.

Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.

Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit.

Bon à savoir ! 

Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d'un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

 

3)Médecine du travail : quand s'impose une visite de reprise ?

Le salarié doit bénéficier d'un examen de reprise du travail : 

  • après un congé de maternité ; 
  • après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 
  • après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. 


Concrètement, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise. 

La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l'occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d'émettre un avis d'inaptitude.

 

Visite de préreprise

Après un arrêt de travail de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut : 

·         recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; 

·         préconiser un reclassement ou des formations professionnelles en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. 

Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s'y oppose, l'employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi.

 

4)Constat d'inaptitude : dans quels cas ?

L'état de santé d'un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

Avant d'envisager l'inaptitude d'un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l'équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l'employeur. Si aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de ce poste n'est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l'occuper.

Bon à savoir !

L'avis d'inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud'hommes si le salarié ou l'employeur souhaite le contester.

 

Recherche d'un reclassement.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l'employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Si l'employeur est en mesure de justifier qu'il est dans l'impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ».

Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l'employeur ou encore en cas d'impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

 

Si l'état de santé du salarié exclut toute reprise d'un emploi…

Si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur n'est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

Bon à savoir ! 

Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

 

5)Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d'ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d'information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l'initiative de rencontrer le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi vouloir lui faire part d'un problème de harcèlement moral ou sexuel…

Bon à savoir ! L'employeur peut également demander, pour l'un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

 

Source : http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail

En savoir plus

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Edité le 13/04/2017

Un arrêté du 8 mars 2017, publié au Journal officiel du 18 mars, permet pour certains employeurs de droit privé, et jusqu'au 31 décembre 2017, d'avoir recours au contrat de professionnalisation pour toute formation qualifiante, y compris celles qui n'y ouvrent pas recours par application du droit commun.

Ce dispositif sera ouvert aux demandeurs d'emploi, y compris ceux qui ont été écartés pour inaptitude et ceux qui disposent de la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Les employeurs visés par le contrat de professionnalisation expérimental sont les employeurs assujettis au financement de la formation, à l'exception de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les modalités de droit commun s'appliquent par ailleurs (durée minimum de formation, niveau de prise en charge par l'Opca, critères de qualité présentés par le formateur…). 

En savoir plus
Page suivante | Fin